Doxa 438

Las mujeres se benefician cuando minimizan el género

Por Nicole Torres
Harvard Business Review
Género
Ashley Martin, una nueva profesora adjunta de Stanford, y Katherine Phillips, profesora de Columbia, pidieron a las personas que calificaran su acuerdo con diversas declaraciones sobre la importancia de las diferencias de género. Descubrieron que las mujeres que creían en enfocarse en las similitudes entre hombres y mujeres ("ceguera de género") sentían mayor poder y confianza que las mujeres que defendían celebrar las cualidades distintivas de las mujeres ("conciencia de género"). La conclusión de los investigadores: las mujeres se benefician cuando minimizan el género.
Profesor Martin, defienda su investigación.

Martin: En este estudio y en otros cuatro, vimos el mismo patrón: restar importancia a las diferencias hizo que las mujeres tuvieran más confianza. Pensaron que podrían superar los desafíos en el trabajo. Se sentían cómodos en desacuerdo con los demás. Dijeron que tomarían más riesgos, tomarían la iniciativa, negociarían. Estos efectos fueron más fuertes en ambientes dominados por hombres.

HBR: ¿Qué significa minimizar el género?
La ceguera de género y la conciencia de género son estrategias para lograr la igualdad. La conciencia es un conjunto de creencias o prácticas que promueven el reconocimiento y la aceptación de las diferencias de género. La ceguera de género, obviamente, es lo opuesto, pero en realidad no significa ignorar las diferencias. Significa restarle importancia, verlos como menos importantes que otros factores. Se trata de centrarse en las similitudes, pero también en la individualidad: lo que hace a alguien único como persona en lugar de lo que hace a alguien diferente como mujer. Ambas estrategias tienen buenas intenciones, pero hay incertidumbre sobre cuál es mejor.

Parece que estás diciendo que la ceguera de género sí lo es.
Nuestros hallazgos sugieren que en ciertos contextos sí lo es. La ceguera elimina la connotación "masculina" de los rasgos y comportamientos como la asertividad, la competitividad y la asunción de riesgos, que son necesarios para avanzar en el trabajo. "Desglosar" estas cualidades hace que las mujeres sean más propensas a reconocerlas en sí mismas y a sentirse más seguras.

Es un poco triste escuchar que las mujeres tienen que minimizar su género para ser mejor consideradas en el trabajo. ¿No hemos pasado eso?
La ceguera de género es contradictoria, porque a menudo se nos dice que celebremos la diversidad. Pero abrazar la diversidad no es en absoluto el problema. El problema es realmente los tipos de diferencias que enfatizamos.

• Las mujeres pensaron que el énfasis en las diferencias de género perjudicaba las percepciones sobre ellas.

¿Qué diferencias son problemáticas?
Estoy hablando de la personalidad fundamental, el interés y las diferencias basadas en las habilidades, que, para ser honesto, son realmente estereotipos en torno a lo que los hombres y las mujeres supuestamente son buenos y lo que les gusta. Nuestro primer estudio descubrió que cuando se les pide a las mujeres que piensen en las diferencias de género, terminan enumerando cosas como agencia, asertividad, independencia, competitividad y toma de acción. Todavía tendemos a asociar esas cualidades con hombres y con líderes. Y descubrimos que las mujeres pensaban que el énfasis en estas "diferencias" afectaba negativamente las percepciones de las personas sobre ellas como líderes.

Entonces, ¿estamos hablando de minimizar las diferencias percibidas en las habilidades, no las diferencias en los resultados?
Absolutamente. No queremos minimizar los problemas que existen, como la desigualdad sistémica que enfrentan las mujeres. Se ha demostrado que las políticas meritocráticas, que no reconocen que las personas enfrentan diferentes tratamientos y tienen diferentes oportunidades en el trabajo, son perjudiciales para las mujeres y las minorías. Si no está al tanto de esas diferencias, está ignorando los problemas sistémicos dentro de su organización que hacen que las mujeres se sientan menos seguras. Estás diciendo, bueno, si no es el sistema, deben ser las mujeres. Eso es dañino.

La ceguera de género debe aplicarse con mucho cuidado. Se trata de eliminar la idea de que las mujeres tienen diferentes habilidades y habilidades, porque no lo hacen.

Pero ¿no restarle importancia a su género se siente un poco ... inauténtico?
De ningún modo. La ceguera de género no significa que las mujeres deberían actuar más como hombres; disminuye la idea de que ciertas cualidades están asociadas con hombres y mujeres. De hecho, creo que la conciencia de género tiene el mismo riesgo de promover la inautenticidad, especialmente si las mujeres no necesariamente se identifican con los rasgos y comportamientos "femeninos". Resaltar las diferencias de género y luego decirles a las mujeres -y a los hombres- que traigan sus seres auténticos al trabajo supone que sus identidades auténticas giran en torno a su género. La ceguera de género permite que las personas sean verdaderamente auténticas, en lugar de definir lo que la autenticidad significa para hombres y mujeres.

• Las mujeres que leyeron un artículo que descartaba las diferencias de género tenían más confianza.

¿Es la ceguera de género algo que las mujeres pueden adoptar para tener más confianza?
Sí, probamos esto. Hicimos que la gente leyera un artículo de periódico sobre nuevos hallazgos sobre cómo lograr la igualdad en el lugar de trabajo. La mitad de ellos leyó un artículo que decía que las diferencias de género realmente no existen y que deberíamos centrarnos en las similitudes para lograr la armonía intergrupal. La otra mitad recibió un artículo que decía que deberíamos enfatizar estas diferencias, que las mujeres tienen todas estas grandes habilidades para llevar a la mesa, y al abrazarlas podemos lograr la armonía. Después, las mujeres que leyeron el mensaje de ceguera tenían más confianza. Se calificaron a sí mismos con más puntos como "Puedo superar desafíos" y "Me siento cómodo estando en desacuerdo con las personas o desafiando a otros en el trabajo". Eso se comparó tanto con su condición inicial como con el grupo de concientización.

¿Estudiaste a los hombres?
En un estudio, descubrimos que la ceguera de género no afectaba la confianza de los hombres. Pero en otro estudio descubrimos que hacía que los hombres se sintieran menos seguros. Esto es consistente con nuestro argumento, porque el tipo de diferencias que estamos resaltando son estereotipos masculinos que se consideran ventajosos en el trabajo, por lo que minimizarlos debería llevar a los hombres a sentirse menos seguros.

¿Sabemos que son las mujeres las que necesitan tener más confianza y no los hombres que necesitan menos confianza?
Descubrimos que tanto hombres como mujeres confían demasiado en sus habilidades, pero los hombres son más seguros que las mujeres. Puede ser que las mujeres sean más precisas en sus autoevaluaciones, pero el problema es la brecha entre hombres y mujeres.

• Cuando las mujeres se identifican con rasgos estereotípicamente "masculinos", toman más medidas.

¿Cómo crees que la confianza se traduce en un comportamiento real?
Calificamos las respuestas de las personas a las preguntas sobre varios escenarios. Por ejemplo, si a una mujer le dieron cierta mano en el blackjack, ¿tomaría otra carta? En una negociación salarial, ¿trataría de conseguir el salario de sus sueños? Descubrimos que cuando las mujeres se identifican más con los rasgos masculinos estereotípicos, que es más probable que lo hagan en una organización ciega al género, les hace sentirse más seguros y tomar más medidas.

¿Es la ceguera de género lo mismo que la ceguera de color racial?
No, aunque sacamos mucho del lenguaje y las pruebas que utilizamos de la investigación sobre raza. Pero el diálogo que estamos teniendo sobre la raza, al menos en Estados Unidos, no es el mismo que tenemos sobre el género. Cuando les decimos a las personas que no vean la raza, a menudo ignoran las diferencias sistémicas y estructurales en la forma en que se trata a la gente de color, por lo que es posible que veamos los beneficios de estar al tanto de la raza. Muchas de las diferencias que ignoramos con ceguera de género no son sistémicas; son estereotipos. Entonces, en teoría, el daltonismo es análogo, pero en la práctica no lo es.

¿Cómo pueden los gerentes propugnar un enfoque ciego al género?
Pueden evitar reforzar los estereotipos en la forma en que asignan tareas y responsabilidades, y desarrollan e interactúan con sus subordinados. Por ejemplo, a menudo se les pide a las mujeres que realicen tareas domésticas de oficina o trabajo emocional porque la gente piensa que son mejores en esas tareas. La gente hace suposiciones sobre los intereses y deseos que tienen los hombres y las mujeres. La ceguera de género minimiza esas suposiciones para que cada persona sea tratada como un individuo.

¿Cómo debo minimizar mi género cuando voy a trabajar?
No le diría a nadie que enmudezca su identidad de género o rechace la feminidad. Solo quieres recordar que tu género no debería limitarte. Los hombres y las mujeres no son naturalmente más adecuados para diferentes roles, y los hombres y las mujeres no son mejores o peores en ciertas cosas. Es importante recordarse a sí mismo que tiene el mismo derecho a las oportunidades y avances que cualquier persona a su alrededor.
Una versión de este artículo apareció en el número de julio-agosto de 2018 (pp.30-31) de Harvard Business Review.

Nicole Torres es editora asociada de Harvard Business Review.