Las principales quejas de los empleados sobre sus líderes
Por Lou Solomon
Harvard Business Review
Liderazgo
Si eres el tipo de jefe que no logra establecer conexiones genuinas con tus informes directos, ten cuidado: el 91% de los empleados dice que los problemas de comunicación pueden arrastrar a los ejecutivos, según los resultados de nuestra nueva encuesta Interact/Harris, que se realizó en línea con aproximadamente 1,000 trabajadores estadounidenses.
En la encuesta, los empleados denunciaron el tipo de ofensas administrativas que apuntan a una sorprendente falta de inteligencia emocional entre los líderes empresariales, que incluye microgestión, intimidación, narcisismo, indecisión y más. En orden jerárquico, los siguientes fueron los principales problemas de comunicación que las personas dijeron que impedían que los líderes empresariales fueran efectivos:
Los datos muestran que la gran mayoría de los líderes no están participando en momentos cruciales que podrían ayudar a los empleados a considerarlos confiables. Esto es sorprendente, considerando cuánto dinero gastan las organizaciones en realizar encuestas y reorganizaciones de empleados, contratar consultores e implementar iniciativas de cambio.
Los líderes efectivos saben que una comunicación saludable requiere la energía de la conexión, con inclusión, reconocimiento, instrucciones claras, interacción significativa y retroalimentación como el centro neurálgico de la empresa.
Saben que la productividad está ligada a la comunicación. Son intencionales sobre la construcción de un sentido de conexión con sus equipos y la apreciación de sus empleados al decir y preguntar cosas tales como:
Todo se reduce a que el negocio se trata de personas, siempre lo ha sido y lo será siempre. Con demasiada frecuencia, las empresas se quedan cortas no porque los líderes no entiendan el negocio, sino porque no entienden lo que las personas que trabajan para ellos necesitan para esforzarse al máximo por trabajar.
Gran parte del éxito de un equipo radica en el patrón de conexión que tiene un líder con los informes directos, y la forma en que los faculta para extender ese patrón a sus informes directos, y así sucesivamente. En un entorno comercial que lamentablemente no existe el compromiso de los empleados, los líderes que no se conectan activamente con las personas son en sí mismos una responsabilidad.
Lou Solomon es CEO de Interact, una consultora de comunicaciones que ayuda a los directores ejecutivos, líderes empresariales, gerentes, empresarios y sus equipos de Fortune 500 a desarrollar la autenticidad, establecer conexiones, ganar confianza y generar influencia. Es autora de "Say Something Real" y miembro adjunto de la facultad de McColl School of Business en Queens University of Charlotte. Conéctese con ella en Twitter y LinkedIn.
Harvard Business Review
Liderazgo
Si eres el tipo de jefe que no logra establecer conexiones genuinas con tus informes directos, ten cuidado: el 91% de los empleados dice que los problemas de comunicación pueden arrastrar a los ejecutivos, según los resultados de nuestra nueva encuesta Interact/Harris, que se realizó en línea con aproximadamente 1,000 trabajadores estadounidenses.
En la encuesta, los empleados denunciaron el tipo de ofensas administrativas que apuntan a una sorprendente falta de inteligencia emocional entre los líderes empresariales, que incluye microgestión, intimidación, narcisismo, indecisión y más. En orden jerárquico, los siguientes fueron los principales problemas de comunicación que las personas dijeron que impedían que los líderes empresariales fueran efectivos:
Los datos muestran que la gran mayoría de los líderes no están participando en momentos cruciales que podrían ayudar a los empleados a considerarlos confiables. Esto es sorprendente, considerando cuánto dinero gastan las organizaciones en realizar encuestas y reorganizaciones de empleados, contratar consultores e implementar iniciativas de cambio.
Los líderes efectivos saben que una comunicación saludable requiere la energía de la conexión, con inclusión, reconocimiento, instrucciones claras, interacción significativa y retroalimentación como el centro neurálgico de la empresa.
Saben que la productividad está ligada a la comunicación. Son intencionales sobre la construcción de un sentido de conexión con sus equipos y la apreciación de sus empleados al decir y preguntar cosas tales como:
- Esto es lo que aprecio de ti y de tu contribución ... Un "chico de atta" básico o "chica de atta" no satisface a las personas que ponen su corazón y alma en su trabajo. En su lugar, diga algo específico a sus empleados como: "Aprecio la forma en que atrae a personas de otros departamentos para alcanzar los objetivos de su equipo: usted es un conector". Los líderes deben notar las contribuciones únicas y específicas de los empleados, y hacerles saber que te das cuenta.
- Gracias (personal y público). Las interacciones diarias, desde el ascensor hasta el estacionamiento, representan oportunidades para que los líderes participen en interacciones dinámicas y muestren aprecio por los esfuerzos de sus empleados. El reconocimiento público en una reunión del personal, o un "agradecimiento" reflexivo en un boletín de noticias o un correo electrónico, también son significativos. Por ejemplo, Lynn Good, CEO de Duke Energy, deja notas de "agradecimiento" en notas adhesivas amarillas en las oficinas de los empleados.
- ¿Qué piensas? Los empleados retendrán sus mejores ideas de los líderes que siempre tienen la respuesta "correcta" o se atribuyen las ideas de los demás. Los líderes deben preguntar de manera proactiva a sus empleados: "¿Cómo crees que podríamos mejorar?" "¿Qué nos mantiene estancados?" Y "¿Qué te gusta del trabajo que estamos haciendo aquí?". Establecer un entorno seguro en el que las personas tener la oportunidad de expresarse y ser reconocido por sus ideas.
- Esto es lo que está sucediendo y lo que puede esperar ... Las empresas operan en un constante estado de cambio y con demasiada frecuencia, la información se retiene de los miembros del equipo hasta el último minuto. Esta es una gran distracción para los empleados, que necesitan "hablar de verdad" sobre su futuro para estar presentes en su trabajo. Los líderes a menudo subestiman la capacidad de los empleados de aceptar "por qué" si se comparte de una manera honesta. Los líderes obtendrán un profundo respeto cuando compartan todo lo que saben tan pronto como puedan compartirlo. Las explicaciones reales siempre son mejores que no tener explicaciones.
- Tengo algunos comentarios para ti ... No esperes a una revisión de rendimiento para decirle a la gente cómo les está yendo. Una cultura de retroalimentación continua es saludable y ágil. En particular, los Millennials quieren más entrenamiento y retroalimentación que las generaciones anteriores.
- Permítame contarle algo que aprendí de la peor manera: líderes inteligentes y capaces que saben que sus cosas son respetados, pero a los empleados les gusta y confían en líderes que no solo son inteligentes, sino que ocasionalmente pueden recostarse y reírse de sus propios errores, y son generosos con lo que la vida les ha enseñado. No tengas miedo de demostrar que eres humano, también.
- Hola, Susan ... Dale Carnegie dijo: "El nombre de una persona es para esa persona el sonido más dulce e importante en cualquier idioma". Conozca a sus empleados por su nombre. Si la compañía es demasiado grande para saber el nombre de todos, comience con las personas cercanas. No hay excusa para decir "No soy bueno con los nombres". Los mejores de nosotros trabajan en eso. Aprende el arte de la asociación.
Todo se reduce a que el negocio se trata de personas, siempre lo ha sido y lo será siempre. Con demasiada frecuencia, las empresas se quedan cortas no porque los líderes no entiendan el negocio, sino porque no entienden lo que las personas que trabajan para ellos necesitan para esforzarse al máximo por trabajar.
Gran parte del éxito de un equipo radica en el patrón de conexión que tiene un líder con los informes directos, y la forma en que los faculta para extender ese patrón a sus informes directos, y así sucesivamente. En un entorno comercial que lamentablemente no existe el compromiso de los empleados, los líderes que no se conectan activamente con las personas son en sí mismos una responsabilidad.
Lou Solomon es CEO de Interact, una consultora de comunicaciones que ayuda a los directores ejecutivos, líderes empresariales, gerentes, empresarios y sus equipos de Fortune 500 a desarrollar la autenticidad, establecer conexiones, ganar confianza y generar influencia. Es autora de "Say Something Real" y miembro adjunto de la facultad de McColl School of Business en Queens University of Charlotte. Conéctese con ella en Twitter y LinkedIn.
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