Doxa 1881

Preparando a su equipo para un año de intensa polarización política

Cómo alentar a las personas a estar en desacuerdo de manera productiva mientras se mantiene el respeto mutuo.

Por Ron Carucci y Caroline Mehl

Liderazgo

Harvard Business Review

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Resumen. Sin duda, el año que viene traerá niveles de conflicto social y político aún mayores que 2023. Configurar un entorno que permita a las personas intercambiar productivamente puntos de vista opuestos y mantener el respeto mutuo frente a diferencias profundamente personales no es una tarea fácil. Además, algunos de esos delicados puntos de vista pueden ser los suyos. Calcular cuánto puedes compartir personalmente sin alterar la dinámica del equipo puede ser aún más complicado. Es posible mantener a su equipo unido cuando fuerzas externas intentan polarizarlo, pero requiere preparación previa y coraje gerencial. Los autores comparten seis estrategias que han visto emplear a las organizaciones para construir culturas resilientes a los conflictos.

A raíz del turbulento panorama social y político de 2023 que se ha extendido hasta 2024, los líderes empresariales enfrentan un desafío complejo a medida que se acercan las elecciones presidenciales de Estados Unidos. El vitriolo de la campaña ya ha comenzado y muchos líderes temen lo que esto traerá a sus lugares de trabajo y a sus equipos.

Si usted es un gerente que anticipa (o ya ve) tensiones en su equipo y se siente inseguro acerca de su papel para ayudarlos a superarlas, su angustia no está fuera de lugar. Tener discordia social en su equipo puede provocar una disminución de la productividad y la calidad del trabajo y conflictos nocivos entre los miembros del equipo. Según una investigación de Gartner, el 36% de los empleados estadounidenses encuestados informaron que el tema de las elecciones presidenciales estadounidenses de 2020 los había llevado a evitar hablar o trabajar con un compañero de trabajo debido a sus creencias políticas. Incluso un año después de las elecciones, según una encuesta de la SHRM de 2021, el 47% de las organizaciones mencionaron los desacuerdos políticos como uno de sus principales desafíos.

Crear un entorno que permita a las personas intercambiar productivamente puntos de vista opuestos y mantener el respeto mutuo frente a diferencias profundamente personales no es una tarea fácil. Además, algunos de esos delicados puntos de vista pueden ser los suyos. Calcular cuánto puedes compartir personalmente sin alterar la dinámica del equipo puede ser aún más complicado.

Es posible mantener a su equipo unido cuando fuerzas externas intentan polarizarlo, pero requiere preparación previa y coraje gerencial. En nuestras funciones de apoyo a las organizaciones a través de estos desafíos (Ron como consultor organizacional y Caroline como directora ejecutiva del Instituto de Diálogo Constructivo ), hemos visto organizaciones emplear métodos efectivos para construir culturas resilientes a los conflictos. Así es como puedes comenzar.

Co-crea reglas básicas de expresión con tu equipo.

Una de las mejores maneras de evitar que las cosas se descarrilen y lograr que su equipo se comprometa con un discurso productivo es establecer límites sobre lo que es bueno. Puede presentar el caso de negocio para crear un entorno que respalde diversas perspectivas describiendo cómo el intercambio abierto de ideas reduce el pensamiento de grupo, mejora la toma de decisiones y aumenta la creatividad y la innovación. También puede vincular este trabajo con los valores y esfuerzos de su organización en torno a la diversidad, la inclusión y la pertenencia explicando que crear espacio para que las personas expresen sus diferentes opiniones promueve la inclusión.

A medida que desarrolle sus reglas básicas, asegúrese de que estén alineadas con los valores de su empresa y cualquier política existente en torno a la expresión social y política. Es valioso invitar a su equipo a cocrear estas reglas para garantizar que reflejen lo que su equipo necesita para sentirse cómodo compartiendo sus puntos de vista.

Aquí hay algunas reglas básicas de expresión utilizadas por uno de los clientes de Ron que puede utilizar como punto de partida para su discusión:

• Acepta la incomodidad: Las conversaciones difíciles son donde más aprendemos.
• Sea respetuoso: comunique su perspectiva de manera reflexiva y con la intención de ser comprendido, no de acuerdo.
• Muestre gracia: las conversaciones difíciles pueden ser torpes y no todos somos buenos en ellas.
• Dé a los demás el beneficio de la duda: escuche primero con curiosidad en lugar de juzgar.
• Habla por ti mismo: utiliza declaraciones en primera persona en lugar de hablar en nombre de los demás.

Trate las opiniones de los demás como legítimas: incluso cuando no las comparta.

Además de crear expectativas claras sobre cómo se comunican los miembros del equipo, también es valioso discutir cómo responderá el equipo si alguien las infringe. Por ejemplo, es posible que desee sugerir que los miembros del equipo hablen entre sí individualmente sobre las inquietudes que tienen en lugar de denunciarse entre sí en un foro público. Para garantizar que las personas respeten estas reglas básicas, incorpórelas a sus rutinas comerciales revisándolas al comienzo de las reuniones y solicitando comentarios al equipo con regularidad. Un indicador de que se están afianzando es cuando ves que las personas los aplican a los negocios cotidianos, más allá de las simples "conversaciones difíciles".

Cree válvulas de liberación para conversaciones difíciles.

Proporcione un espacio estructurado para que los empleados tengan conversaciones difíciles. General Mills, por ejemplo, organiza una serie de conversaciones valientes que permite a los empleados reunirse en grupos después de escuchar a expertos externos sobre un tema difícil. En lugar de invitar a un solo orador o estructurar un evento como un debate (lo que refuerza una forma binaria de pensar), traiga un pequeño panel de cuatro o cinco expertos que tengan diversos puntos de vista sobre un tema. Este enfoque normaliza la existencia de una variedad de perspectivas sobre el tema y resalta los matices y la complejidad en juego. Esto prepara el escenario para que los empleados se reúnan en pequeños grupos para compartir sus propias perspectivas, habiendo visto ejemplos de otros que participan en un diálogo civil.

Un cliente inicia dichas conversaciones mediante encuestas anónimas sobre temas delicados. Es común que muchos empleados teman ser "el único" que se siente de cierta manera sobre un tema y, según una encuesta de Cato de 2020, el 32% de los estadounidenses temen que expresar sus opiniones políticas pueda perjudicar sus perspectivas profesionales. El uso de encuestas anónimas suele revelar una distribución más amplia de perspectivas, lo que reduce la sensación de aislamiento que la gente puede temer y hace que participar sea más seguro.

Dar prestigio al comportamiento contracultural.

En nuestro clima polarizado actual, ha surgido un conjunto de comportamientos improductivos que se han arraigado en muchas culturas organizacionales. El pensamiento de suma cero, en el que los problemas se ven en términos absolutos, se ha vuelto común y refuerza una dinámica de “nosotros contra ellos”. Este ambiente polémico se ve alimentado aún más por la señalización de virtudes, donde los individuos defienden públicamente ciertos puntos de vista principalmente para mostrar superioridad moral y alineamiento con un grupo político en particular. Además, el auge de la cultura de la denuncia, en la que las personas se apresuran a avergonzar públicamente en lugar de darles el beneficio de la duda y la oportunidad de discutir un tema con empatía, exacerba las divisiones.

Estos comportamientos y formas de pensar tóxicos sólo refuerzan la conclusión de que el silencio es más seguro. Pero el silencio sólo aviva la tensión y resalta desproporcionadamente las diferencias, haciéndonos olvidar que hay muchos lugares en los que encontrar puntos en común además de nuestras ideologías políticas o socialmente sensibles.

En este entorno, comportamientos como la mentalidad abierta, la compasión, la curiosidad, los matices, la humildad intelectual y la empatía en relación con temas polarizados o hacia personas del “otro lado” pueden ser profundamente contraculturales. Pero estos son precisamente los comportamientos que nos permiten trabajar codo con codo a pesar de nuestras diferencias.

Es probable que dentro de su organización haya inconformistas valientes : personas que adoptan comportamientos positivos que van en contra de la norma. Estos actores pueden desempeñar un papel poderoso en el cambio de su cultura. Para elevar estos comportamientos deseados, encuentre formas de celebrar a estas personas. Por ejemplo, considere crear un proceso de nominación de equipos u otra forma de reconocimiento que recompense y reconozca el coraje de las personas para elegir estos comportamientos al superar diferencias y participar en conversaciones delicadas.

Tenga en cuenta las fallas existentes.

Hoy en día, la lista de cuestiones que pueden politizarse parece interminable. Y durante un año electoral, se intensifica por la amenaza existencial que la gente teme si su bando pierde. Hay lugares dentro de las organizaciones que tienen el potencial de convertirse en puntos de inflamación naturales que desencadenan reacciones intensificadas. Según Cass Sunstein, profesor de derecho de Harvard, cuando grupos de personas con ideas afines deliberan, sus discusiones los llevan a conclusiones aún más extremas sobre un tema. Y una vez que las personas concluyen que están en lados opuestos de un tema (lo estén o no) es más probable que esperen opiniones extremas del “otro lado”. En un estudio de 2.100 estadounidenses realizado por More In Common, personas con diferentes afiliaciones políticas proyectaron que el 55% del “otro lado” tendría opiniones extremas sobre diversos temas como la inmigración, el control de armas y el cambio climático. El porcentaje real fue sólo del 30%.

Dada esta tendencia, los grupos de recursos para empleados (ERG), que reúnen a personas en función de dimensiones de identidad como raza, género, religión o condición de veterano, son los principales candidatos para polarizarse aún más y potencialmente estallar en conflictos. Una forma de evitar esto es reunir intencionalmente a personas a través de estas líneas de falla preexistentes de manera recurrente para generar confianza relacional.

Por ejemplo, en una organización con la que Caroline ha trabajado, los ejecutivos invitan a los líderes de cada uno de los ERG a reunirse con ellos mensualmente durante el almuerzo para discutir cuestiones organizativas. Esto permite a las personas construir relaciones genuinas entre sí y les brinda la oportunidad de practicar la participación en debates sobre temas importantes que afectan a toda la empresa. Si ocurre un evento controvertido, ya sea que se origine dentro o fuera de la empresa, será mucho más probable que estos líderes se comuniquen entre sí en privado y discutan el tema a través de canales secundarios. Esto proporciona una mayor probabilidad de que el problema se resuelva amistosamente, en lugar de estallar en una controversia pública.

En tiempos de intensificación de la discordia política y social, nuestras expectativas y percepciones mutuas se vuelven muy poco confiables. Saber dónde se encuentran esas líneas de falla puede ayudarlo a preparar a las personas para probar sus presunciones infundadas antes de convertirlas en armas.

Sea una fuente de estabilidad.

Como líder, usted desempeña un papel único e importante al ayudar a su equipo a superar las turbulencias, incluso si se originan fuera de la organización. Los miembros de su equipo lo consideran un creador de sentido, un mediador y una fuente de sabiduría. Es posible que desees que no quisieran esas cosas de ti, pero hoy en día, ese es el precio de admisión al liderazgo. Es natural sentirse mal preparado para estos momentos turbios, pero si espera que desaparezcan o se solucionen solos, lo hace bajo su propia responsabilidad. Aún así, existen pasos prácticos que puede tomar para liderar eficazmente este momento.

Primero, recuerde que, como líder, es su responsabilidad calmar la tensión en lugar de inflamarla, independientemente de cuán fuertemente se sienta acerca del tema. Para hacer esto de manera efectiva, es importante prestar atención a sus propias reacciones. Si surge un momento acalorado, tómate un momento para tranquilizarte. Un par de respiraciones profundas pueden ser de gran ayuda para estabilizar tu respuesta automática de lucha, huida y congelación y ayudarte a recuperar el control. Aunque puede ser un desafío, mantenerse firme mientras atravesamos un momento difícil puede ayudar a otros a sentirse seguros, menos reactivos y más capaces de reducir la velocidad y explorar la dinámica de la situación.

En segundo lugar, trate de bajar la temperatura si está subiendo. En lugar de decir cosas como “calmémonos todos” (ya sabes lo que eso hará), pídele a la gente que se aleje de un punto álgido y recalibre sus emociones. Puedes decir algo como: “Entiendo que este es un tema candente y que las emociones están a flor de piel. Tomemos un breve descanso, ordenemos nuestras ideas y luego volvamos a reunirnos con el objetivo de encontrar juntos una manera constructiva de avanzar”. (Sus reglas básicas de expresión serán útiles aquí).

Finalmente, puede modelar los comportamientos deseados que le gustaría ver regularmente en su equipo. Puedes mostrarle a tu equipo cómo es la humildad intelectual invitando a otros a compartir sus puntos de vista y reconociendo cuando no estás seguro de algo. Puedes demostrar empatía validando los puntos de vista y las emociones de los demás incluso cuando no los compartes. Al demostrar su propio coraje para sentarse junto a diferentes puntos de vista, puede ayudar a su equipo a presentarse con más amabilidad y gracia, en lugar de la necesidad de tener razón y hacer que los demás se equivoquen.

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Sin duda, el año que viene traerá niveles aún mayores de conflicto social y político. Si se prepara bien, puede aprovechar la oportunidad para fortalecer la confianza y la conexión en su equipo. Superar las diferencias y salir del otro lado con mayor respeto y comprensión sin dejar de ser fiel a sus propios valores es una de las formas más seguras de profundizar las relaciones. Si planifica con anticipación, puede aprovechar el año de ruido que de otro modo sería irritante y fortalecer aún más a su equipo.

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Ron Carucci es cofundador y socio director de  Navalent y trabaja con directores ejecutivos y ejecutivos que buscan un cambio transformacional. Es el autor de ocho libros más vendidos, entre ellos To Be Honest y Rising to Power. Conéctese con él en Linked In en  RonCarucci y descargue gratis su libro “¿Qué tan honesto es mi equipo?” evaluación.

Caroline Mehl es cofundadora y directora ejecutiva del Constructive Dialogue Institute, una organización sin fines de lucro que ayuda a los lugares de trabajo y las instituciones de educación superior a mejorar el diálogo a través de líneas de diferencia. Conéctese con ella en LinkedIn  y suscríbase al boletín del Instituto del Diálogo Constructivo para conocer nuevas investigaciones sobre la ciencia y la práctica del diálogo constructivo.