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¿Un antídoto contra las microagresiones? Microvalidaciones.

Cinco actos sutiles de inclusión que los líderes pueden comenzar a practicar ahora mismo.

Por Laura Morgan Roberts, Megan Grayson y Brook Dennard Rosser

Diversidad e Inclusión

Harvard Business Review

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Resumen. Las personas de grupos marginados a menudo experimentan acciones negativas sutiles llamadas microagresiones que, en conjunto, pueden afectar negativamente tanto el rendimiento como el bienestar. Con base en un amplio cuerpo de investigación en psicología positiva y gestión, los autores proponen una contraestrategia: Microvalidaciones. Estas son acciones o lenguaje igualmente sutiles pero poderosos que demuestran afirmación, aliento y creencia en el potencial de una persona. Incluyen: Reconocer la presencia, validar la identidad, expresar su aprecio, mantener a las personas en altos estándares y afirmar el estatus y el potencial de liderazgo.

Es probable que haya participado en una capacitación en el lugar de trabajo que describe cómo reconocer y evitar las microagresiones. Estos son actos sutiles de exclusión que impactan negativamente en el aprendizaje, la resolución de problemas y el bienestar emocional general de los trabajadores que pertenecen a un grupo históricamente subrepresentado o devaluado, ya sea por su raza, género, orientación sexual u otra identidad. En nuestro trabajo como liderazgo y académicos, profesionales y asesores de DEI, hemos descubierto que evitar cometer microagresiones no es suficiente; para remediar el daño que causan, necesitamos contrarrestarlos. Para ello, proponemos una herramienta adicional: las Microvalidaciones. Estas son acciones pequeñas y positivas que alientan o afirman.

Por qué necesitamos microvalidaciones

Además de las microagresiones y otras formas de discriminación que experimentan, los individuos de los grupos marginados suelen experimentar un déficit de interacciones positivas en relación con sus contrapartes del grupo mayoritario. A partir del preescolar, por ejemplo, los niños negros y morenos reciben muchos menos elogios y más medidas disciplinarias que sus compañeros blancos, y a lo largo de sus años escolares formativos, los maestros mantienen expectativas más bajas de ellos y es menos probable que brinden comentarios sobre el desarrollo de sus tareas.

Esto también se traslada al lugar de trabajo. Las investigaciones muestran que, si bien los líderes están dispuestos a afirmar el potencial de los trabajadores al inicio de su carrera que pertenecen a un grupo mayoritario (racial o de otro tipo), los trabajadores de grupos históricamente subrepresentados a menudo están sujetos a un mayor escrutinio y menos reconocimiento del éxito demostrado y, a menudo, reciben menos atención. – comentarios útiles sobre el rendimiento. Como resultado, los miembros de los grupos marginados deben esperar más tiempo para alcanzar los niveles gerenciales y ejecutivos (si es que son promovidos), tienen relaciones de menor calidad con los gerentes y supervisores, y la experiencianiveles más altos de estrés relacionado con el trabajo y resultados adversos para la salud como consecuencia de la discriminación basada en la identidad.

Los actos pequeños y positivos marcan una gran diferencia

Para abordar este desequilibrio y construir relaciones positivas en el lugar de trabajo, no es suficiente simplemente eliminar las interacciones negativas, también debemos fomentar las positivas.

Las microagresiones y las microvalidaciones existen en los extremos opuestos de un espectro de pequeños comportamientos que pueden hacer que las personas se sientan como personas externas o internas de un grupo en particular. Su poder radica en su sutileza. Las microagresiones, por ejemplo, a menudo son descartadas o ignoradas tanto por los perpetradores como por los testigos, lo que lleva a quienes las reciben a menudo a sentirse alienados, retraídos y enfrentando estrés crónico.

La investigación sugiere que hay una otra cara de la moneda: las microvalidaciones. Estas son acciones o lenguaje igualmente sutiles pero poderosos que demuestran afirmación, aliento y creencia en el potencial de una persona. Pueden incluir gestos tan simples como reconocer y afirmar la experiencia de una microagresión de alguien, o dar comentarios alentadores y cumplidos sinceros.

Veinte años de investigación del Centro para Organizaciones Positivas, el Instituto Gallup y otros muestran que resaltar las fortalezas y contribuciones de los empleados los ayuda a fortalecerse, desempeñarse mejor, comprometerse más y ser más felices, saludables y conectados. Y una de nosotras (Laura) ha visto de primera mano que cuando sus clientes de coaching ejecutivo sienten que no están a la altura de su potencial, las reflexiones breves y positivas de los demás sobre su trabajo y acciones pueden ayudarlos a corregir el rumbo.

Por ejemplo, su cliente Marcus,* un académico negro en la mitad de su carrera, luchó para ganar influencia en el trabajo. Le apasionaba el impacto en el mundo real, pero recibió comentarios de que debería pasar menos tiempo en conferencias de profesionales que en conferencias académicas de alto nivel. Sus oportunidades de asumir más responsabilidades de liderazgo dentro de la educación superior se redujeron.

Pero durante sus charlas dentro y fuera del campus, la audiencia de Marcus lo saludó con entusiasmo y compartió las formas en que su perspectiva cambió su comprensión de los conceptos. Los anfitriones lo presentaron citando sus contribuciones únicas a la investigación. Estas reflexiones sobre las fortalezas de Marcus lo ayudaron a identificar que era un gran orador público, se destacaba en conectarse con su comunidad y tenía una habilidad especial para traducir la investigación en práctica. Estas ideas y la validación que proporcionaron impulsaron a Marcus a hacer un cambio de carrera; ahora es un consultor muy solicitado para algunas de las organizaciones más grandes del mundo.

Las microvalidaciones pueden ser igualmente influyentes para los empleados nuevos o más jóvenes. Valerie,* una participante en uno de los cursos de educación ejecutiva de Laura, comenzó un nuevo trabajo y se encontró luchando contra sus dudas mientras luchaba con los procedimientos y el software de la empresa. Valerie era una de las pocas mujeres en su equipo de proyecto de ingeniería y le preocupaba confirmar los estereotipos de género negativos acerca de estar mal equipado para realizar un trabajo técnico. Pero cuando finalmente compartió sus preocupaciones con su gerente, afirmaron su esfuerzo y capacidad para tener éxito en nuevas tareas, le hicieron sentir que era normal que el aprendizaje de nuevas tecnologías tomara tiempo y la alentaron a mantenerse comprometida y enfocada en el aprendizaje. Estas microvalidaciones ayudaron a Valerie a confiar en que pertenecía a la empresa y que estaba haciendo un buen trabajo. Como resultado,

Cinco microvalidaciones que cualquiera puede usar

A partir de nuestro trabajo, hemos identificado cinco microvalidaciones que puede usar para afirmar a sus colegas. Para los miembros de los grupos dominantes, muchas de estas pueden parecer una simple cortesía. Pero, como hemos visto, se extienden más raramente a aquellos de grupos históricamente marginados. Cuando lo son, creemos que pueden ayudar a contrarrestar los déficits de elogios de larga data.

Reconocer presencia

A menudo se supone que las mujeres de todos los orígenes raciales/étnicos y los hombres negros y marrones tienen un estatus inferior en una variedad de entornos y se les trata en consecuencia: cuando entran en una habitación o hablan, a menudo son recibidos con silencio, sin prestarles toda la atención. o son interrumpidos.

En su lugar, muestra tu interés y respeto cuando alguien entre en la habitación. Asiente con la cabeza, una cálida sonrisa o un saludo. En muchas culturas, el simple hecho de saludar a alguien por su nombre y hacer contacto visual con ellos indica una consideración positiva. Cuando alguien esté hablando, preste toda su atención: guarde su teléfono, cierre su computadora portátil o, si se trata de una reunión virtual, elimine otras distracciones en su computadora. Incluso si crees que generalmente haces estas cosas, sé más consciente de cuán equitativamente implementas estos gestos. Esto hará que los demás se sientan valorados.

Validar identidad

Las personas a menudo navegan por el mundo en la intersección de múltiples identidades (persona blanca, mujer, padre, homosexual, director ejecutivo), todas las cuales son partes importantes de cómo se ven a sí mismos y les gustaría que los demás los vieran. Pero las identidades marginadas a menudo son descartadas o minimizadas por la fuerza o reinterpretadas por otros: alguien puede suponer que el cónyuge de una mujer es un hombre, ignorando el hecho de que ella es gay, por ejemplo; o alguien puede poner un apodo a un colega si encuentra que su nombre es difícil de pronunciar.

Refiérase a las personas de una manera que esté en línea con la forma en que piensan de sí mismos. Llame a las personas por sus nombres preferidos; no use apodos no solicitados ni nombre en inglés que le resulten menos familiares o difíciles de pronunciar. Respete las identidades de género de las personas asegurándose de conocer y utilizar sus pronombres preferidos. Esté abierto a aprender sobre los antecedentes y las historias de identidad de las personas y reconozca sus experiencias en lugar de tratar de corregirlas si no parecen coincidir con las suyas. Estas microvalidaciones ayudan a las personas a sentirse vistas, conocidas y comprendidas.

Exprese su agradecimiento por las contribuciones de todos

Comparta directamente con sus colegas cómo han hecho contribuciones importantes a las tareas laborales, han influido favorablemente en los procesos de toma de decisiones o han ayudado a construir la continuidad dentro de un equipo. Haga esto en tiempo real, incluso, especialmente, cuando una persona exprese su desacuerdo. Esto indica que la perspectiva de todos es bienvenida y valorada. Del mismo modo, resalte estos logros y logros a otros miembros de la organización, ya sea que el individuo esté presente o no. La profesora de políticas públicas de Harvard, Iris Bohnet, se refiere a esto como “ micropatrocinio ”. (Pero tenga cuidado: no felicite a la persona por rasgos que deberían estar en juego. ¡Más sobre esto en la siguiente sección!)

Y si crees que ya lo haces, vuelve a comprobarlo. Tendemos a reconocer y patrocinar a colegas que nos recuerdan a nosotros mismos. Eso significa que las contribuciones de las personas marginadas y subrepresentadas en el trabajo a menudo se pasan por alto, se subestiman y se acreditan de manera insuficiente. Esto puede generar sentimientos de aislamiento y una mayor presión de desempeño, junto con el temor de represalias si expresan su desacuerdo, todo un anatema para el compromiso auténtico, la satisfacción laboral y el desempeño.

Mantener a las personas en altos estándares

A las personas de los grupos no dominantes a menudo se las somete a estándares más bajos de manera sutil: se las orienta hacia tareas de nivel inferior; su trabajo está microgestionado; y se les da retroalimentación basada en estereotipos grupales negativos. Estas microagresiones pueden generar dudas sobre sus habilidades y potencial.

Felicitar a alguien en función de las bajas expectativas asociadas con un estereotipo también entra en esta categoría. Por ejemplo, tome un gerente que elogie a un empleado asiático-estadounidense por hablar bien el inglés o que le diga a un empleado negro que es "tan elocuente", lo que revela la suposición de que nació en el extranjero o que es poco inteligente o poco elocuente, respectivamente. O tomemos a una mujer que recibe elogios por un atributo de liderazgo feminizado como el cuidado en lugar de sus habilidades técnicas, jugando con el estereotipo de que tiene más de lo primero que de lo segundo. Tanto los empleados como el líder están siendo elogiados de una manera que indica que alguien no esperaba mucho de ellos profesionalmente.

En su lugar, mantenga a su equipo en altos estándares y deje en claro que espera que puedan cumplirlos. Elogie a los empleados por los logros reales. Y no dude en dar a sus colegas en grupos tradicionalmente marginados asignaciones desafiantes, mientras proporciona los recursos necesarios y la retroalimentación de desarrollo para permitir el éxito. Las investigaciones muestran que los estudiantes de grupos raciales minoritarios se desempeñan mejor cuando los mentores dejan en claro que están sujetos a estándares altos y se les asegura su capacidad para cumplirlos, en lugar de estar sujetos a estándares más bajos.

Afirmar el potencial y el estatus de liderazgo

Los líderes no prototípicos (en otras palabras, los líderes que no son hombres ni blancos) a menudo experimentan una autoridad cuestionada, lo que significa que las personas rechazan y desafían su capacidad de liderazgo, sus decisiones y su potencial. Por lo tanto, los líderes emergentes en grupos marginados a menudo no reciben las oportunidades que necesitan para desarrollarse, y los líderes establecidos no reciben el respeto que merecen.

Exprese que tiene confianza en la capacidad de los nuevos líderes para enfrentar los desafíos del liderazgo; si ese líder emergente pertenece a un grupo subrepresentado, esto es aún más crítico. Reconozca explícitamente los desafíos que pueden haber enfrentado como miembros marginados de su organización. Haga presentaciones a los contactos clave y bríndeles entrenamiento, estímulo y apoyo tangible para tener éxito en las tareas de liderazgo. Sea proactivo al involucrar a líderes de diversos orígenes en debates que se encuentren dentro de su ámbito de responsabilidad y experiencia, e intervenga cuando se los deje fuera.

Finalmente, use los títulos formales de los líderes en lugares públicos según corresponda. Por ejemplo, muchos profesionales negros y morenos prefieren que se les llame por sus títulos (Dr., Profesor, Reverendo) como un acto de respeto que muchos en los EE. UU. no les brindaban hasta hace 50 años.

Estos esfuerzos pueden ayudar a contrarrestar las continuas invalidaciones que los líderes marginados han enfrentado en el trabajo.

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Las microvalidaciones no ofrecen una solución fácil y única. Las diferentes microvalidaciones serán afirmativas para diferentes personas y en diferentes circunstancias, por lo que es importante conocer a su audiencia y contexto. Además, tendemos a favorecer los recuerdos de palabras, encuentros y emociones negativas, por lo que una microvalidación ocasional no mitigará los efectos acumulativos de las microagresiones que muchos trabajadores enfrentan de manera continua. Y, como dice el refrán, ¡hablar es barato! Es fácil decir cosas agradables, pero las afirmaciones poco sinceras, si no están respaldadas por acciones de apoyo, contrarrestarán el beneficio de cualquier microvalidación y, en cambio, agregarán sal a la herida.

Pero las microvalidaciones siguen siendo una herramienta poderosa, particularmente en manos de los líderes organizacionales, cuya influencia otorga legitimidad a sus declaraciones y acciones. Al modelar microvalidaciones para otros en todos los niveles de la organización, los líderes pueden lograr avances reales hacia el desmantelamiento de dinámicas de poder establecidas desde hace mucho tiempo e inspirar a otros a hacer lo mismo, todo mientras brindan una afirmación positiva dentro de sus comunidades.

Nota del editor: los nombres se han cambiado para proteger la privacidad.

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Laura Morgan Roberts, Frank M. Sands Sr. Profesora Asociada de Administración de Empresas en la Escuela de Negocios Darden de la Universidad de Virginia, es psicóloga organizacional y coeditora de Race, Work and Leadership: New Perspectives on the Black Experience (Harvard Business Press, 2019).

Megan Grayson es una profesional de administración de programas y negocios con experiencia en tecnología, educación superior y gobierno.

Brook Dennard Rosser es un estratega de DEI con experiencia en consultoría, defensa, investigación, educación superior y K-12. Es profesora a tiempo parcial en la Universidad George Washington con intereses de investigación e instrucción centrados en la raza, las identidades interseccionales, la estrategia y la autenticidad en el lugar de trabajo.