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No permita que los despidos socaven sus esfuerzos de DEI.

Un enfoque de “último contratado/primero despedido” impacta desproporcionadamente a las mujeres y personas de color.

Por Corey Jones, Daina Middleton y Rebecca Weaver

Diversidad e inclusión

Harvard Business Review

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Resumen. Históricamente, cómo separarse de los empleados no ha sido un enfoque para las empresas. No sorprende que los líderes se encuentren mal equipados para navegar esta fase del ciclo de vida del compromiso de los empleados y luchen por ser inclusivos mientras realizan despidos. Las empresas inteligentes necesitan incorporar DEI en cada etapa del ciclo de vida de los empleados, incluidas las separaciones. Una empresa que ha invertido tiempo, dinero y esfuerzo en construir una cultura inclusiva no quiere que la historia de su marca de empleador se vea comprometida. Y lo que es más importante, lo último que una empresa genuinamente comprometida con la inclusión quiere comunicar es que su liderazgo se enfoca en el talento marginado en el proceso de despido. Los autores presentan cinco formas para que los líderes y sus empresas establezcan prácticas de despido arraigadas en la inclusión y la pertenencia, tal como lo han hecho con otros elementos del ciclo de vida del empleado.

Docenas de firmas tecnológicas anunciaron despidos recientemente, y otras declararon ralentizaciones o congelaciones en las contrataciones. Durante la última década, muchas empresas han invertido más en iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Los despidos son donde la goma se encuentra con el camino para las organizaciones que afirman estar comprometidas con la creación de culturas inclusivas. La forma en que los líderes y sus empresas afronten la recesión económica en el próximo año dirá mucho.

Los mejores líderes modernos en su clase entienden los vínculos entre las culturas inclusivas y el resultado final. Hasta hace poco, el objetivo ha sido atraer y retener empleados, especialmente talentos de diversos orígenes, en un mercado laboral ajustado. Nuestros clientes nos dicen que al momento de reclutar, la mayoría de las contrataciones potenciales quieren comprender la historia de DEI de la empresa. Eso sigue con datos recientes: el 76% de los buscadores de empleo y los empleados consideran la diversidad y la inclusión al evaluar a los empleadores potenciales.

Las empresas inteligentes necesitan incorporar DEI en cada etapa del ciclo de vida de los empleados, incluidas las separaciones. Una empresa que ha invertido tiempo, dinero y esfuerzo en construir una cultura inclusiva no quiere que la historia de su marca de empleador se vea comprometida. Y lo que es más importante, lo último que una empresa genuinamente comprometida con la inclusión quiere comunicar es que su liderazgo se enfoca en el talento marginado en el proceso de despido.

Aquí hay cinco formas en que los líderes y sus empresas pueden establecer prácticas de despido arraigadas en la inclusión y la pertenencia, tal como lo han hecho con otros elementos del ciclo de vida del empleado.

Acérquese con empatía.

Históricamente, cómo separarse de los empleados no ha sido un enfoque para las empresas. No sorprende que los líderes se encuentren mal equipados para navegar esta fase del ciclo de vida del compromiso de los empleados y luchen por ser inclusivos mientras se ven obligados a excluir estructuralmente a una parte de su fuerza laboral.

Comienza con lo obvio: los empleados son personas, y dejar ir a las personas nunca es fácil. Ya sea que sea el director ejecutivo o un líder de equipo, cuando se reúna con un empleado afectado, mostrar humildad y vulnerabilidad transmitirá que no está tomando la situación a la ligera o que solo se preocupa por la salud y el bienestar de la empresa. Demostrar que eres humano te permitirá conectarte mejor con los empleados, tanto con los que se van como con los que se quedan.

En mayo, por ejemplo, la empresa unicornio Cameo despidió a una cuarta parte de su plantilla. El CEO Steven Galanis hizo un esfuerzo por demostrar públicamente su dolor al tomar la difícil decisión sobre los despidos a través de Twitter. “Hoy ha sido un día brutal en la oficina. Tomé la dolorosa decisión de dejar ir a 87 amados miembros de Cameo Fameo. Si está buscando contratar máquinas de aprendizaje hambrientas, humildes, inteligentes, amables y curiosas a las que les encanta ganar, y ve a Cameo en su currículum, no busque más”. Las reacciones de los empleados en las redes sociales validaron el enfoque de Galanis, indicando que se sentían valorados y honrados, a pesar de la desafortunada circunstancia.

Por otro lado, cuando Carvana despidió a 2500 empleados a principios de este año, a muchos se les informó a través de Zoom que iban a ser despedidos. Y Vishal Garg, director ejecutivo de la startup de prestamistas hipotecarios unicornio Better.com, fue criticado universalmente por su enfoque frío e insensible después de informar a 900 empleados que serían despedidos en una llamada de Zoom justo antes de las vacaciones de 2021. También agregó insulto a lesionado días después al acusar públicamente a los trabajadores afectados de “robar” a sus compañeros y clientes siendo “improductivos”. Cuando la economía se recupere y estas empresas quieran volver a contratar, no dudamos de que los posibles empleados recordarán cómo manejaron estos despidos.

Considere la demografía al determinar qué roles eliminar.

Si bien no existe un enfoque único para determinar quién se verá afectado por la reducción de personal, las decisiones a menudo ocurren en la parte superior de la organización, impulsadas principalmente por objetivos de ahorro de costos. Al centrarse en el ahorro de costos a expensas de la inclusión, los líderes corren el riesgo de socavar el gran trabajo que han realizado para generar confianza y conexión con sus empleados, en particular las mujeres y los empleados de color.

Tener la intención de decidir quién es despedido no se trata solo de proteger a la empresa de juicios, sino también de mantener una cultura inclusiva. Quién es despedido puede tener consecuencias no deseadas a largo plazo para las personas que se quedan.

Si contrató recientemente talentos diversos para aumentar su cartera de proyectos y luego decidió una política de "último contratado/primer despedido", es probable que tenga un impacto desproporcionado en las mujeres y las personas de color. La investigación longitudinal revela que los empleados negros históricamente se han visto particularmente afectados por este tipo de política.

Otro lugar al que los líderes suelen recurrir primero para reducir costos es reducir a sus contratistas en lugar de empleados a tiempo completo. Según un estudio realizado por Pew Research, los latinos, los negros y los empleados de otros grupos excluidos tienen muchas más probabilidades de ser trabajadores ocasionales y, por lo tanto, es más probable que se vean afectados cuando una empresa reduce su grupo de contratistas. Netflix recientemente adoptó este enfoque y fue criticado con razón cuando salió a la luz que la reducción afectó a muchos trabajadores con identidades marginadas.

Recientemente consultamos con una startup que trató de ser justa cuando realizó despidos. En lugar de tomar decisiones desde arriba, los líderes de la empresa delegaron las decisiones de a quién despedir a los gerentes en un esfuerzo por empoderarlos. ¿El resultado neto? La lista de despidos incluía un número significativo de empleados de color. Los líderes se asombraron cuando descubrieron por qué. Dentro de cada grupo, los números no estaban sesgados, pero se sumaron en toda la organización, y la empresa pasó de ser relativamente diversa a ser cada vez más blanca y masculina.

Examine los grupos internos de recursos de empleados (ERG) para asegurarse de que tengan líderes y representación después de los despidos. Otro cliente despidió recientemente a una parte importante de sus miembros de ERG ya varios de sus respectivos patrocinadores ejecutivos. Esto dejó a los líderes restantes de ERG cuestionando legítimamente si su empresa estaba realmente comprometida con DEI y los llevó a preguntarse si valía la pena dedicar su tiempo a los ERG.

Diseñar paquetes de indemnización inclusivos.

La inclusión debe estar en el centro del diseño de las ofertas de indemnización de su empresa. Aquí hay cuatro pilares clave a considerar:

• En lugar de solo ofrecer una o dos semanas de pago por año de servicio, ofrezca un paquete básico y luego considere el crédito por antigüedad además de eso. Los empleados que se unieron recientemente probablemente dejaron buenos trabajos para unirse a usted. No deberían ser penalizados por decisiones comerciales. Siga el ejemplo de empresas inteligentes como Airbnb, que ofreció un paquete base de 14 semanas a todos los empleados despedidos y luego agregó una semana adicional por cada año de servicio cuando Covid obligó a reducir su tamaño en 2020.
• Ofrezca un mínimo de tres a seis meses de COBRA para ayudar a brindar continuidad a las necesidades médicas de los empleados. ( Airbnb ofreció 12 meses en 2020). Considere también permitir que los empleados tomen su distribución COBRA de una sola vez, lo que les permite administrar sus finanzas en función de lo que necesitan ellos y sus familias.
• Ofrezca el mismo paquete de indemnización a los candidatos cuyas ofertas haya rescindido. Coinbase ofreció recientemente dos o tres meses de indemnización con sueldo completo a los empleados que aún no han comenzado.

No coloque la carga sobre el empleado.

Cada empleado que es despedido merece escuchar directamente del liderazgo cómo se tomaron las decisiones y por qué. También merecen una conversación individual para escuchar de un compañero humano que su rol ha sido eliminado y qué apoyo recibirán de la empresa. Planifique crear la espera más corta entre el anuncio de que su empresa llevará a cabo despidos y las conversaciones individuales posteriores. Ambas conversaciones deben ocurrir el mismo día hábil, como máximo.

Asegúrese de que toda la información se proporcione en múltiples formatos, al menos verbal y escrito, y proporcione múltiples vías para que los ex empleados hagan preguntas. Haga un seguimiento uno o dos días después con información clave en un correo electrónico.

Si su lugar de trabajo es presencial, asegúrese de que los empleados despedidos puedan volver a casa sin tener que sufrir humillaciones. Hacer que los mensajeros lleven artículos de escritorio en cajas a las casas de los empleados y pagar las tarifas de autobús y/o los servicios de viaje compartido para aquellos que no conducen puede ser muy útil. Si es posible, dé tiempo a sus empleados despedidos para recopilar archivos electrónicos, contactos y otros elementos antes de irse.

Si su lugar de trabajo es remoto o híbrido, facilite a los empleados la devolución de los equipos de la empresa. No les exija que paguen de su bolsillo para obtener un reembolso. Encuentre formas de pagar por adelantado el envío u otros costos.

No se olvide de sus "sobrevivientes".

Uno de los errores más comunes es creer que todo vuelve a la normalidad inmediatamente después del anuncio. Nunca olvide que las personas que se quedan con usted están observando cómo maneja la comunicación sobre los despidos, cómo trata a los empleados que se van y cómo apoya a los empleados después de que se van.

Cada empleado retenido tendrá un proceso y plazos individuales a medida que se ajusten a la nueva normalidad. Es común lidiar con una versión del lugar de trabajo de la “culpa del sobreviviente”. En un estudio de Leadership IQ, el 74% de los empleados que mantuvieron su trabajo durante un despido informaron que su productividad había disminuido desde el despido. Facilitar y formalizar las comunicaciones en curso ayudará a reconstruir la confianza.

Anime a los empleados retenidos a conectarse con ex empleados, ofrezca hacer presentaciones, comparta recomendaciones de LinkedIn y brinde referencias. Con frecuencia escuchamos a empleados despedidos que se sienten más solos inmediatamente después de un despido porque sus antiguos compañeros de trabajo no saben qué decir, por lo que con frecuencia se quedan en silencio.

Aquí están las buenas noticias: cuando finaliza el proceso de reducción, los líderes tienen la oportunidad de restablecer la cultura, haciendo que DEI sea fundamental para el futuro de la empresa. Aconsejamos a nuestros clientes que hagan lo siguiente después de los despidos:

Reenfoque y alineación en torno a una nueva estrategia impulsada por un propósito.

A veces, la reducción de personal requiere que la empresa se concentre en una estrategia refinada impulsada por un propósito. Destilar la información y llevar la estrategia a una sola página que alinee a todo el equipo puede ayudar a la organización a avanzar con entusiasmo renovado.

Evalúa tu cultura.

Llevar a cabo una evaluación de la cultura para determinar las áreas que requieren mejoras. Es probable que no sea factible o necesario realizar una revisión integral de la cultura, pero realizar una evaluación posterior al despido puede enfocarse en áreas específicas que deben abordarse y ayudar a establecer el camino hacia la cultura inclusiva que siempre ha querido y que su empresa ha necesitado.

Asociarse con los empleados.

Tener que “hacer más con menos” conlleva muchos desafíos reales, y los líderes deben involucrar a los empleados para abordarlos a fin de crear la base para un entusiasmo y una motivación renovados. No solo les diga qué hacer, invítelos a participar.

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Los datos son inequívocos : las empresas que tratan a las personas con empatía e integran la inclusión en todas las partes de la organización traducen estas acciones en crecimiento y beneficios sostenibles. A medida que pasamos a las separaciones, es esencial recordar que la forma en que despedimos a las personas es tan importante como la forma en que las contratamos y promovemos.

Corey Jones es cofundador de PrismWork, una consultoría enfocada en la transformación cultural en el lugar de trabajo. Corey y su equipo ayudan a las marcas y los líderes a comprender dónde se encuentran en el ámbito del liderazgo del siglo XXI y cómo crear entornos de pertenencia que permitan a todos participar y prosperar.

Daina Middleton es colaboradora en PrismWork. Ayuda a las empresas a encontrar su estrategia impulsada por un propósito, desarrollar líderes y transformar culturas. También es una autora galardonada de Grace Meets Grit: How to Bring Out the Remarkable, Courageous Leader Within y una oradora muy respetada.

Rebecca Weaver es socia consultora en PrismWork y es la fundadora y directora ejecutiva de HRuprise, una firma de consultoría de recursos humanos y defensa de los empleados. Es una disruptora de recursos humanos, una oradora solicitada y la presentadora del podcast Problem Performers.