Lo que dicen los datos sobre las mujeres en la gestión entre 1980 y 2010
Por William Scarborough
Havard Business Review
Género
El avance hacia la igualdad de género en el trabajo se ha desacelerado desde la década de 1990 por tres razones principales: las actitudes de las personas dejaron de ser más igualitarias de género, las ocupaciones dejaron de integrarse al género y la brecha salarial de género comenzó a disminuir a un ritmo más lento. La socióloga Paula England ha llamado a este fenómeno una revolución de género "desigual y estancada", y ha habido docenas de estudios que muestran cómo el progreso en la igualdad de género experimentado durante e inmediatamente después del movimiento feminista de la década de 1970 no se ha mantenido durante los años 1990 y 2000 .
¿Esta revolución estancada también se desarrolla en puestos de dirección? Y si es así, ¿cómo? Para explorar esto, utilicé los datos de gerentes de tiempo completo obtenidos del Censo de EE. UU. Y la Encuesta de la Comunidad Estadounidense para los años 1980 y 2010 para examinar tres factores principales que contribuyen a la igualdad de género en la fuerza de trabajo: representación de mujeres en la gestión, género ocupacional la segregación entre los gerentes y las brechas salariales de género que varían según las ocupaciones gerenciales. Al examinar estos tres aspectos, descubrí que los cambios en la igualdad de género gerencial son extremadamente complicados, con un cambio progresivo en una medida, junto con tendencias hacia atrás en otras.
Primero, las buenas noticias. La representación de las mujeres en la gestión es más alta que nunca. De los casi 4.5 millones de empleos nuevos en administración creados desde 1980, las mujeres obtuvieron la mayoría de ellos.
Segundo, las noticias no tan buenas. El aumento de la representación de las mujeres en la gestión ha estado acompañado por un gran aumento en la segregación ocupacional de género de los gerentes. En 1980, ni una sola ocupación de gestión era la mayoría de las mujeres. En 2010, sin embargo, encontramos que algunas ocupaciones están dominadas por mujeres, mientras que otras están dominadas por hombres. Las mujeres gerentes se concentran en campos que enfatizan las habilidades de cuidado centradas en las personas, mientras que los hombres se concentran en los campos que se ocupan de las habilidades centradas en la producción.
Tercero, las malas noticias. Las ocupaciones donde las mujeres gerentes estaban concentradas para el año 2010 también fueron las que tenían las brechas salariales de género más grandes.
Resaltaré los datos de cada hallazgo a continuación.
La composición de la gestión está cambiando y las mujeres constituyen la mayoría de las nuevas posiciones
Si bien la revolución de género puede haberse estancado en las últimas décadas, la revolución de la gestión sigue en pleno apogeo. De 1980 a 2010, hubo un aumento de 4.5 millones de gerentes en los EE. UU. (A tiempo completo, no por cuenta propia, y entre las edades de 18 y 65) - un cambio de casi el 90%.
No solo ha aumentado el número de gerentes, sino que la composición de la administración también ha cambiado. De los nuevos puestos de gestión, 2,6 millones fueron ocupados por mujeres y 1,9 millones por hombres. En otras palabras, las mujeres constituyen la mayoría de los nuevos puestos de gestión creados entre 1980 y 2010. Y aunque los hombres siguen constituyendo la mayoría de los gerentes en total, su porcentaje del 60% es mucho menor que las tres cuartas partes que tenían en 1980.
Además, la diversidad entre las mujeres en la gestión ha mejorado, aunque marginalmente. Mientras que las mujeres blancas han ocupado la mayor parte de los nuevos empleos de gestión, las mujeres de las minorías también han logrado avances, con el 18% de todas las nuevas posiciones gerenciales ocupadas por mujeres de color. No obstante, las mujeres pertenecientes a minorías siguen estando subrepresentadas en la gestión en comparación con las mujeres blancas y especialmente con los hombres blancos. A pesar de obtener el 7% de las nuevas posiciones gerenciales, las mujeres negras estuvieron severamente infrarrepresentadas en 2010, constituyendo solo el 4% de todos los gerentes. Tendencias similares existen entre los hombres, donde los avances de los hombres negros en la representación gerencial fueron los más pequeños entre todos los grupos.
Estos hallazgos, aunque no son todas buenas noticias, parecen prometedores para las mujeres en la administración. No solo hemos visto la convergencia en la proporción de puestos de gestión ocupados por mujeres y hombres desde 1980, sino que las mujeres también han obtenido una mayor porción de los nuevos puestos de gestión que se crearon en los últimos 30 años.
Pero la composición de la gestión es solo una medida de la igualdad de género.
La gestión, cuando se analiza por campo, está profundamente segregada por género
Los trabajos gerenciales difieren tremendamente en poder, prestigio y salario. ¿Los 2.6 millones de mujeres que ingresaron a la administración entre 1980 y 2010 se distribuyeron uniformemente en todas las ocupaciones de la administración? ¿O están concentrados en ciertas ocupaciones, dejando a otros dominados por hombres?
El siguiente cuadro muestra la distribución y representación de las mujeres en 11 ocupaciones de gestión en 1980 y 22 ocupaciones de gestión en 2010. (La razón por la que hay el doble de ocupaciones de gestión en 2010 es que el gran aumento en los gerentes durante este período coincidió con el mayor reconocimiento de diferentes ocupaciones gerenciales. Por ejemplo, tan pocos gerentes de computadoras y sistemas de información existían en 1980 que los datos utilizados aquí no registraron esta ocupación. Para 2010, sin embargo, había más de 40,000 de estos gerentes, un número lo suficientemente grande como para garantizar un empleo categoría).
En 1980, ni una sola ocupación de gestión era la mayoría de las mujeres, aunque los administradores de los servicios médicos y de salud se acercaban. Incluso en los campos con trabajadores en su mayoría mujeres, como la educación, fueron principalmente los hombres los que manejaron a las empleadas. La historia general de 1980, entonces, es que relativamente pocas mujeres trabajaron como gerentes y las que sí lo lograron ocuparon puestos ocupados por hombres.
En cuanto a 2010, un buen número de ocupaciones gerenciales se han convertido en mujeres dominadas. Los gerentes de servicios médicos y de salud, que tenían la mayor proporción de mujeres en 1980, pasaron a ser mujeres en 2010, ya que ahora las mujeres representan el 70% de esta categoría. Otras ocupaciones gerenciales que se volvieron mayoritariamente femeninas fueron administración de la educación, recursos humanos, propiedad e inmobiliaria, y finanzas. Los gerentes de servicios sociales y comunitarios, una nueva ocupación que surgió desde 1980, también son mujeres mayoritarias. Varias posiciones, sin embargo, siguen dominadas por hombres. Las mujeres todavía representan menos de una cuarta parte de los directores ejecutivos y administradores públicos. Entre los nuevos puestos que surgieron desde 1980, las mujeres representan menos del 10% de los administradores de arquitectura, ingeniería y construcción. También están muy poco representados como gerentes de operaciones generales, información informática, producción industrial y transporte.
Con la excepción de las finanzas, las ocupaciones de mayoría femenina implican características laborales que incluyen el cuidado de los demás, mientras que las ocupaciones de minorías femeninas son más productivas y "centradas en las cosas", caracterizadas por la manipulación de objetos. Estas diferencias, por supuesto, resuenan con amplios estereotipos de género de la masculinidad y la feminidad.
Tomados en conjunto, el examen de la concentración de gerentes mujeres en todas las ocupaciones agrega otra capa a la revolución de género en la gestión. Si bien las mujeres han logrado avances importantes en la gestión desde la década de 1980, las ganancias no han sido cercanas ni siquiera en todas las ocupaciones.
¿Es esto realmente una mala cosa?
Una forma de responder esta pregunta es observar cómo la concentración de las mujeres en algunas ocupaciones administrativas y su ausencia en otras afecta sus salarios. En otras palabras, si bien es una buena noticia que las mujeres hayan logrado avances importantes en la administración, ¿la desigualdad en la representación de las mujeres en todas las ocupaciones ha retrasado el progreso en el cierre de la brecha salarial de género?
El siguiente cuadro ilustra la relación entre el porcentaje de mujeres en una ocupación y la brecha salarial de género para ese puesto en 1980 y 2010, controlando los factores personales y relacionados con el trabajo. En 1980, la brecha salarial de género era menor en ocupaciones donde las mujeres estaban muy representadas, pero en 2010 el efecto fue en la dirección opuesta: la brecha salarial de género es mayor en las posiciones con una mayor proporción de mujeres.
Esto resulta en una penalización salarial sustancial para las mujeres gerentes en general, ya que una gran parte de la creciente representación de las mujeres en la gestión se concentra en los campos "feminizados" donde las brechas salariales de género son las más extremas. El siguiente cuadro muestra las brechas salariales de género para 22 ocupaciones gerenciales en 2010. Muchas de las que tienen las brechas más grandes, como finanzas, propiedad e inmuebles, y servicios médicos y de salud, también son las que han tenido el mayor aumento en la representación de mujeres desde 1980. Las brechas salariales de género más bajas, por otro lado, se encuentran principalmente en ocupaciones con la menor proporción de mujeres, como la arquitectura, la ingeniería y el transporte. Tal vez lo más llamativo, aunque tal vez no tan sorprendente, es que a las mujeres se les paga menos que los hombres en todas las ocupaciones administrativas.
Entonces, de vuelta a nuestra pregunta: estos resultados indican claramente que, sí, la concentración actual de gerentes mujeres en algunos campos y no en otros es un gran problema. Las mujeres que trabajan en campos feminizados no solo sufren penalidades salariales, sino que las ocupaciones con mayor aumento de mujeres también son las que tienen las mayores diferencias salariales entre hombres y mujeres.
Estas tres tendencias subrayan la paradoja de la revolución de género en general, y más específicamente en la gestión. Sí, hemos visto un progreso sorprendente en muchas medidas de igualdad de género en las últimas décadas. Las mujeres han superado a los hombres en casi todas las medidas educativas, y sus avances en la fuerza laboral constituyen uno de los mayores cambios en la historia del trabajo. Estos son grandes avances que deben celebrarse. Pero los números iguales no siempre se traducen en igualdad en sí misma.
El género, como sistema de estratificación, tiene una forma furtiva de reproducirse. A medida que las mujeres ingresan a la administración, el género parece funcionar como una lógica organizativa, de modo que las mujeres terminan en ocupaciones centradas en el cuidado y los hombres en ocupaciones que se centran en la producción de bienes. Investigaciones previas han demostrado que esta clasificación se debe tanto a la discriminación laboral como a la falta de ajuste de las ocupaciones que enfatizan los rasgos masculinos centrados en la producción y las consecuencias de la socialización de género, donde las personas sienten preferencias personales por el género ocupaciones de tipo Pero, como muestra mi investigación, incluso cuando las mujeres trabajan en las mismas ocupaciones que los hombres, la desigualdad se mantiene en gran medida a través de brechas salariales de género.
Sin embargo, existe la posibilidad de mejorar, especialmente cuando las mujeres ingresan al liderazgo corporativo. Un creciente cuerpo de investigación sugiere que cuando las mujeres obtienen puestos directivos de alto nivel, a menudo actúan como agentes de cambio para promover la igualdad de género en los lugares de trabajo. Mi propia investigación reciente ha demostrado que la feminización de los recursos humanos está creando una oportunidad para que las mujeres promuevan el cambio positivo de manera más amplia, ya que las gerentes de recursos humanos pueden usar su influencia para apoyar la equidad de género en el lugar de trabajo.
Pero uno no necesita ser un administrador de recursos humanos, o incluso una mujer, para promover la igualdad de género. Cualquier gerente puede hacer este trabajo siendo consciente de la tendencia a confiar en el género como una lógica organizadora para la contratación, la promoción y el salario, y para resistir esa tendencia. Podemos hacer un inventario de nuestros lugares de trabajo actuales: ¿Las mujeres y los hombres están administrando diferentes departamentos? ¿Se les paga por igual? Una vez que veamos los patrones, podemos implementar programas que promuevan efectivamente la equidad y la diversidad en el lugar de trabajo. Según Frank Dobbin y Alexandra Kalev, las organizaciones con administradores de diversidad, grupos de trabajo y estructuras de mentores intencionales informan sobre mejoras en la representación de las mujeres y las minorías raciales.
Para avanzar hacia la igualdad de género, es fundamental reconocer cómo los patrones de desventaja han cambiado con el tiempo y responder de manera proactiva. Las organizaciones que quieren liderar este cargo serán aquellas que van más allá del enfoque en la representación de género y considerarán la forma en que se reproduce la desigualdad de género a través de patrones de segregación y brechas salariales.
William Scarborough es asistente de investigación en el Instituto de Investigación sobre Raza y Política Pública. También es candidato a doctorado en sociología en la Universidad de Illinois en Chicago.
Havard Business Review
Género
El avance hacia la igualdad de género en el trabajo se ha desacelerado desde la década de 1990 por tres razones principales: las actitudes de las personas dejaron de ser más igualitarias de género, las ocupaciones dejaron de integrarse al género y la brecha salarial de género comenzó a disminuir a un ritmo más lento. La socióloga Paula England ha llamado a este fenómeno una revolución de género "desigual y estancada", y ha habido docenas de estudios que muestran cómo el progreso en la igualdad de género experimentado durante e inmediatamente después del movimiento feminista de la década de 1970 no se ha mantenido durante los años 1990 y 2000 .
¿Esta revolución estancada también se desarrolla en puestos de dirección? Y si es así, ¿cómo? Para explorar esto, utilicé los datos de gerentes de tiempo completo obtenidos del Censo de EE. UU. Y la Encuesta de la Comunidad Estadounidense para los años 1980 y 2010 para examinar tres factores principales que contribuyen a la igualdad de género en la fuerza de trabajo: representación de mujeres en la gestión, género ocupacional la segregación entre los gerentes y las brechas salariales de género que varían según las ocupaciones gerenciales. Al examinar estos tres aspectos, descubrí que los cambios en la igualdad de género gerencial son extremadamente complicados, con un cambio progresivo en una medida, junto con tendencias hacia atrás en otras.
Primero, las buenas noticias. La representación de las mujeres en la gestión es más alta que nunca. De los casi 4.5 millones de empleos nuevos en administración creados desde 1980, las mujeres obtuvieron la mayoría de ellos.
Segundo, las noticias no tan buenas. El aumento de la representación de las mujeres en la gestión ha estado acompañado por un gran aumento en la segregación ocupacional de género de los gerentes. En 1980, ni una sola ocupación de gestión era la mayoría de las mujeres. En 2010, sin embargo, encontramos que algunas ocupaciones están dominadas por mujeres, mientras que otras están dominadas por hombres. Las mujeres gerentes se concentran en campos que enfatizan las habilidades de cuidado centradas en las personas, mientras que los hombres se concentran en los campos que se ocupan de las habilidades centradas en la producción.
Tercero, las malas noticias. Las ocupaciones donde las mujeres gerentes estaban concentradas para el año 2010 también fueron las que tenían las brechas salariales de género más grandes.
Resaltaré los datos de cada hallazgo a continuación.
La composición de la gestión está cambiando y las mujeres constituyen la mayoría de las nuevas posiciones
Si bien la revolución de género puede haberse estancado en las últimas décadas, la revolución de la gestión sigue en pleno apogeo. De 1980 a 2010, hubo un aumento de 4.5 millones de gerentes en los EE. UU. (A tiempo completo, no por cuenta propia, y entre las edades de 18 y 65) - un cambio de casi el 90%.
No solo ha aumentado el número de gerentes, sino que la composición de la administración también ha cambiado. De los nuevos puestos de gestión, 2,6 millones fueron ocupados por mujeres y 1,9 millones por hombres. En otras palabras, las mujeres constituyen la mayoría de los nuevos puestos de gestión creados entre 1980 y 2010. Y aunque los hombres siguen constituyendo la mayoría de los gerentes en total, su porcentaje del 60% es mucho menor que las tres cuartas partes que tenían en 1980.
Además, la diversidad entre las mujeres en la gestión ha mejorado, aunque marginalmente. Mientras que las mujeres blancas han ocupado la mayor parte de los nuevos empleos de gestión, las mujeres de las minorías también han logrado avances, con el 18% de todas las nuevas posiciones gerenciales ocupadas por mujeres de color. No obstante, las mujeres pertenecientes a minorías siguen estando subrepresentadas en la gestión en comparación con las mujeres blancas y especialmente con los hombres blancos. A pesar de obtener el 7% de las nuevas posiciones gerenciales, las mujeres negras estuvieron severamente infrarrepresentadas en 2010, constituyendo solo el 4% de todos los gerentes. Tendencias similares existen entre los hombres, donde los avances de los hombres negros en la representación gerencial fueron los más pequeños entre todos los grupos.
Estos hallazgos, aunque no son todas buenas noticias, parecen prometedores para las mujeres en la administración. No solo hemos visto la convergencia en la proporción de puestos de gestión ocupados por mujeres y hombres desde 1980, sino que las mujeres también han obtenido una mayor porción de los nuevos puestos de gestión que se crearon en los últimos 30 años.
Pero la composición de la gestión es solo una medida de la igualdad de género.
La gestión, cuando se analiza por campo, está profundamente segregada por género
Los trabajos gerenciales difieren tremendamente en poder, prestigio y salario. ¿Los 2.6 millones de mujeres que ingresaron a la administración entre 1980 y 2010 se distribuyeron uniformemente en todas las ocupaciones de la administración? ¿O están concentrados en ciertas ocupaciones, dejando a otros dominados por hombres?
El siguiente cuadro muestra la distribución y representación de las mujeres en 11 ocupaciones de gestión en 1980 y 22 ocupaciones de gestión en 2010. (La razón por la que hay el doble de ocupaciones de gestión en 2010 es que el gran aumento en los gerentes durante este período coincidió con el mayor reconocimiento de diferentes ocupaciones gerenciales. Por ejemplo, tan pocos gerentes de computadoras y sistemas de información existían en 1980 que los datos utilizados aquí no registraron esta ocupación. Para 2010, sin embargo, había más de 40,000 de estos gerentes, un número lo suficientemente grande como para garantizar un empleo categoría).
En 1980, ni una sola ocupación de gestión era la mayoría de las mujeres, aunque los administradores de los servicios médicos y de salud se acercaban. Incluso en los campos con trabajadores en su mayoría mujeres, como la educación, fueron principalmente los hombres los que manejaron a las empleadas. La historia general de 1980, entonces, es que relativamente pocas mujeres trabajaron como gerentes y las que sí lo lograron ocuparon puestos ocupados por hombres.
En cuanto a 2010, un buen número de ocupaciones gerenciales se han convertido en mujeres dominadas. Los gerentes de servicios médicos y de salud, que tenían la mayor proporción de mujeres en 1980, pasaron a ser mujeres en 2010, ya que ahora las mujeres representan el 70% de esta categoría. Otras ocupaciones gerenciales que se volvieron mayoritariamente femeninas fueron administración de la educación, recursos humanos, propiedad e inmobiliaria, y finanzas. Los gerentes de servicios sociales y comunitarios, una nueva ocupación que surgió desde 1980, también son mujeres mayoritarias. Varias posiciones, sin embargo, siguen dominadas por hombres. Las mujeres todavía representan menos de una cuarta parte de los directores ejecutivos y administradores públicos. Entre los nuevos puestos que surgieron desde 1980, las mujeres representan menos del 10% de los administradores de arquitectura, ingeniería y construcción. También están muy poco representados como gerentes de operaciones generales, información informática, producción industrial y transporte.
Con la excepción de las finanzas, las ocupaciones de mayoría femenina implican características laborales que incluyen el cuidado de los demás, mientras que las ocupaciones de minorías femeninas son más productivas y "centradas en las cosas", caracterizadas por la manipulación de objetos. Estas diferencias, por supuesto, resuenan con amplios estereotipos de género de la masculinidad y la feminidad.
Tomados en conjunto, el examen de la concentración de gerentes mujeres en todas las ocupaciones agrega otra capa a la revolución de género en la gestión. Si bien las mujeres han logrado avances importantes en la gestión desde la década de 1980, las ganancias no han sido cercanas ni siquiera en todas las ocupaciones.
¿Es esto realmente una mala cosa?
Una forma de responder esta pregunta es observar cómo la concentración de las mujeres en algunas ocupaciones administrativas y su ausencia en otras afecta sus salarios. En otras palabras, si bien es una buena noticia que las mujeres hayan logrado avances importantes en la administración, ¿la desigualdad en la representación de las mujeres en todas las ocupaciones ha retrasado el progreso en el cierre de la brecha salarial de género?
El siguiente cuadro ilustra la relación entre el porcentaje de mujeres en una ocupación y la brecha salarial de género para ese puesto en 1980 y 2010, controlando los factores personales y relacionados con el trabajo. En 1980, la brecha salarial de género era menor en ocupaciones donde las mujeres estaban muy representadas, pero en 2010 el efecto fue en la dirección opuesta: la brecha salarial de género es mayor en las posiciones con una mayor proporción de mujeres.
Esto resulta en una penalización salarial sustancial para las mujeres gerentes en general, ya que una gran parte de la creciente representación de las mujeres en la gestión se concentra en los campos "feminizados" donde las brechas salariales de género son las más extremas. El siguiente cuadro muestra las brechas salariales de género para 22 ocupaciones gerenciales en 2010. Muchas de las que tienen las brechas más grandes, como finanzas, propiedad e inmuebles, y servicios médicos y de salud, también son las que han tenido el mayor aumento en la representación de mujeres desde 1980. Las brechas salariales de género más bajas, por otro lado, se encuentran principalmente en ocupaciones con la menor proporción de mujeres, como la arquitectura, la ingeniería y el transporte. Tal vez lo más llamativo, aunque tal vez no tan sorprendente, es que a las mujeres se les paga menos que los hombres en todas las ocupaciones administrativas.
Entonces, de vuelta a nuestra pregunta: estos resultados indican claramente que, sí, la concentración actual de gerentes mujeres en algunos campos y no en otros es un gran problema. Las mujeres que trabajan en campos feminizados no solo sufren penalidades salariales, sino que las ocupaciones con mayor aumento de mujeres también son las que tienen las mayores diferencias salariales entre hombres y mujeres.
Estas tres tendencias subrayan la paradoja de la revolución de género en general, y más específicamente en la gestión. Sí, hemos visto un progreso sorprendente en muchas medidas de igualdad de género en las últimas décadas. Las mujeres han superado a los hombres en casi todas las medidas educativas, y sus avances en la fuerza laboral constituyen uno de los mayores cambios en la historia del trabajo. Estos son grandes avances que deben celebrarse. Pero los números iguales no siempre se traducen en igualdad en sí misma.
El género, como sistema de estratificación, tiene una forma furtiva de reproducirse. A medida que las mujeres ingresan a la administración, el género parece funcionar como una lógica organizativa, de modo que las mujeres terminan en ocupaciones centradas en el cuidado y los hombres en ocupaciones que se centran en la producción de bienes. Investigaciones previas han demostrado que esta clasificación se debe tanto a la discriminación laboral como a la falta de ajuste de las ocupaciones que enfatizan los rasgos masculinos centrados en la producción y las consecuencias de la socialización de género, donde las personas sienten preferencias personales por el género ocupaciones de tipo Pero, como muestra mi investigación, incluso cuando las mujeres trabajan en las mismas ocupaciones que los hombres, la desigualdad se mantiene en gran medida a través de brechas salariales de género.
Sin embargo, existe la posibilidad de mejorar, especialmente cuando las mujeres ingresan al liderazgo corporativo. Un creciente cuerpo de investigación sugiere que cuando las mujeres obtienen puestos directivos de alto nivel, a menudo actúan como agentes de cambio para promover la igualdad de género en los lugares de trabajo. Mi propia investigación reciente ha demostrado que la feminización de los recursos humanos está creando una oportunidad para que las mujeres promuevan el cambio positivo de manera más amplia, ya que las gerentes de recursos humanos pueden usar su influencia para apoyar la equidad de género en el lugar de trabajo.
Pero uno no necesita ser un administrador de recursos humanos, o incluso una mujer, para promover la igualdad de género. Cualquier gerente puede hacer este trabajo siendo consciente de la tendencia a confiar en el género como una lógica organizadora para la contratación, la promoción y el salario, y para resistir esa tendencia. Podemos hacer un inventario de nuestros lugares de trabajo actuales: ¿Las mujeres y los hombres están administrando diferentes departamentos? ¿Se les paga por igual? Una vez que veamos los patrones, podemos implementar programas que promuevan efectivamente la equidad y la diversidad en el lugar de trabajo. Según Frank Dobbin y Alexandra Kalev, las organizaciones con administradores de diversidad, grupos de trabajo y estructuras de mentores intencionales informan sobre mejoras en la representación de las mujeres y las minorías raciales.
Para avanzar hacia la igualdad de género, es fundamental reconocer cómo los patrones de desventaja han cambiado con el tiempo y responder de manera proactiva. Las organizaciones que quieren liderar este cargo serán aquellas que van más allá del enfoque en la representación de género y considerarán la forma en que se reproduce la desigualdad de género a través de patrones de segregación y brechas salariales.
William Scarborough es asistente de investigación en el Instituto de Investigación sobre Raza y Política Pública. También es candidato a doctorado en sociología en la Universidad de Illinois en Chicago.
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