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POR QUÉ LAS MUJERES NO ESTÁN LLEGANDO A LA CIMA DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS FINANCIEROS

Por Astrid Jaekel y Elizabeth St-Onge

Harvard Business Review

En las instituciones financieras las mujeres durante décadas han desempeñados históricamente los cargos: como cajeros, secretarias y personal administrativo junior. En la década de 1980, sin embargo, las mujeres pioneras comenzaron a moverse en las funciones de gestión y en las áreas de negocio de primera línea, como la banca de inversión. Hoy en día el 47% de la gestión y las funciones profesionales en empresas financieras estadounidenses están ocupados por mujeres, según la Oficina de Estadísticas Laborales.

Pero esto aparentemente impresionante estadística disfraza una subyacente falta de progreso de la igualdad de género en los servicios financieros. Las mujeres todavía no están haciendo llegar a la cima. Un análisis que hemos realizado de las revelaciones hechas por 50 compañías de servicios financieros estadounidenses reveló que las mujeres ocupan sólo el 20% de las funciones del comité ejecutivo y el 22% de los puestos en las juntas. Sólo el 12% de los directores generales de grandes empresas financieras de Estados Unidos son mujeres.

Análisis de progresión de la carrera también muestra que en cada nivel, los hombres son promovidos a tasas significativamente más altas que las mujeres. Las mujeres son mucho más propensas que los hombres a salir de la industria o para reducir su nivel de ambición justo en el momento de sus carreras cuando tienen que hacer el esfuerzo para empujar a la parte superior. Como resultado, las perspectivas de las mujeres son significativamente peores en los servicios financieros que en otros sectores, un estudio reciente llevado a cabo por nuestra empresa hermana Mercer descubrió. Un banquero de sexo femenino joven que entrevistamos para nuestro informe de 2016 "Mujeres en Servicios Financieros" incluso nos dijo: "Vine en mi carrera en los servicios financieros con aspiraciones de llegar a la cima. Pero ahora, cinco años después, yo estoy planeando mi escape ".

Lo que explica las pobres perspectivas de carrera de las mujeres en los servicios financieros?

Para averiguarlo, Oliver Wyman encuestó a 850 profesionales de las finanzas de servicios de todo el mundo (hombres y mujeres), entrevistado a más de 100 mujeres ejecutivas de alto nivel a nivel mundial (miembros de la alta dirección y de mesa), y grupos focales realizados con mujeres Milenio de trabajo a través de una serie de instituciones financieras en las respuestas de Estados Unidos revelaron una cultura que ha cambiado sorprendentemente poco en los últimos 30 años. El sexismo abierto de épocas anteriores puede ha sido erradicado, pero los sesgos inconscientes y las expectativas del rol de género que desfavorecen a las mujeres que no tienen.

Esto viene como una sorpresa para los más jóvenes que entran muchas mujeres a la profesión. Sus predecesores femeninas, que entraron en la industria financiera en los años 1980 y 1990, que se espera para hacer frente a una cierta cantidad de sexismo. Teniendo en cuenta la evolución general de la igualdad de género, especialmente en la educación, la mayoría de los veinteañeros no lo hacen. El paso de la universidad para la industria financiera, que experimentan un choque cultural. Como un banquero Milenio que entrevistamos dijo: "Todos nuestros líderes de alto nivel son más hombres viejos y blancos. Ellos son los que marcan la cultura que experimentamos todos los días, a pesar de los esfuerzos programáticos por el banco”.

El problema no es simplemente el tono o la atmósfera del lugar de trabajo; son las ideas tácitas sobre lo que se requiere para tener éxito en la industria financiera. Un importante banquero eficaz es (erróneamente) imaginó que ser agresivo, dominante, transaccional - características que son estereotipo masculino y que son, como cuestión de hecho estadístico, más comúnmente asociado con los hombres, como un estudio publicado recientemente, titulado "La Doctrina Athena" mostró . Incluso nuestra definición de liderazgo a menudo sigue a las características masculinas estereotipadas. Como resultado, "terminamos 'masculinizados' nuestros rasgos femeninos", dijo un joven banquero.

El resultado es que las mujeres se llevan a cabo de forma implícita a un nivel más alto que sus colegas masculinos. Probarse a uno mismo es más difícil para las mujeres. Esto ayuda a explicar la muy alta calidad de las mujeres de alto nivel en los servicios financieros; como uno de nuestros entrevistados observados, "Algunos de los hombres en la parte superior son extraordinarios, pero todas las mujeres lo son."

Como una mujer mayor que entrevistamos explicó: "Las empresas están más dispuestos a asumir riesgos en los hombres. Con una mujer, ella tiene que probarlo primero". En consecuencia, muchas mujeres pierden la confianza que pueden tener éxito, y reducir sus ambiciones o dejar de fumar.

En resumen, las mujeres en los servicios financieros se enfrentan a una dura carrera disyuntiva de mayores costos y beneficios esperados inferiores. Cuando el "trato" que participan en la comisión de sí mismos para llegar a la cima es peor para las mujeres, no es de extrañar que menos mujeres lo toman. Muchas mujeres tienen que enfrentarse a una dura realidad: El costo de hacer crecer su carrera en los servicios financieros es mayor que los beneficios potenciales, teniendo en cuenta la mayor incertidumbre y los obstáculos que enfrentan.

Como un banquero de sexo femenino mayor que entrevistamos dijo: "Si [una mujer] mira hacia arriba y no ve ninguna mujer en la parte superior, se pregunta si lo habrá - si todos los sacrificios que tendrá que hacer que dará sus frutos. "(La ambición de los empleados varones también se cae a medida que envejecen, pero más tarde en sus carreras, en respuesta a la falla observada para el progreso en lugar de a la espera de la misma).

La mayoría de las empresas financieras se han comprometido realmente a mejorar el equilibrio de género entre sus altos ejecutivos. A tal fin, se han introducido una serie de programas de "mujeres con niños", tales como la flexibilidad horaria, los permisos parentales, y esquemas de tutoría. Útiles como son, estas medidas no abordan completamente el problema, que también reside en los prejuicios inconscientes, las expectativas y las prácticas de las culturas organizativas, que han sido creados por los ejecutivos predominantemente masculinos durante décadas. Obtención de la media y la alta dirección reconocen sus prejuicios es el primer paso más importante hacia la reforma de la cultura corporativa que perjudica a las mujeres.

Los esfuerzos también deberían centrarse en apoyar a las mujeres en el punto de inflexión, ayudando a las empresas a desarrollar una comprensión de los retos y obstáculos que las mujeres enfrentan cuatro a cinco años en sus carreras. Al mismo tiempo, las empresas deben adoptar herramientas y prácticas para ayudar a la institución y las mujeres individuales gestionar este punto de transición, tales como ayudar de alto rendimiento mujeres conducir sus carreras, dirigiéndolos hacia los roles y funciones que tienen un camino directo a la alta dirección mejor roles. La instauración de un modelo talento de corretaje en el que las decisiones de contratación y promoción no se hacen por los ejecutivos individuales, sino por diversos comités con representación de los recursos tanto en el negocio y humanos también es importante.

Los altos ejecutivos no pueden permitirse el lujo de sentarse y tomar una actitud pasiva, con la esperanza de un cambio cultural más amplio para impregnar la industria financiera. Consideran que las empresas de servicios financieros no sólo están perdiendo talento femenino a este problema; También se están perdiendo de clientes femeninos. Considere lo siguiente: De acuerdo con una  encuesta de 2013 por CTI , más de la mitad de las mujeres de mayores ingresos - los que ganan $ 100.000 al año o más o poseer activos de inversión de al menos medio millón de dólares - no tienen un asesor financiero. Una de las razones de esto es que no están satisfechos con el servicio que reciben de la industria de inversión. Esto representa la pérdida de ingresos significativos para la industria - la mayor cantidad de $5 billones de dólares en ingresos potenciales sólo en los EE.UU., de acuerdo con CTI.

En aras de los beneficios, la innovación y la equidad, las empresas de servicios financieros deben buscar activamente para cambiar su cultura corporativa. De lo contrario, sólo seguirán perdiendo el talento de muchas mujeres de la industria financiera, y la confianza de sus clientes femeninas.

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Astrid Jaekel , Ph.D., es un socio con sede en Zurich, en la práctica de servicios financieros de Oliver Wyman.

Elizabeth St-Onge es un socio con sede en Chicago, en la práctica de servicios financieros de Oliver Wyman.

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Este contenido fue publicado originalmente por Harvard Business Review.

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Por qué las mujeres NO llegan a la cima?