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Doxa 2009

3 arquetipos comunes de empleados que cometen fraude

Por Kelly Richmond Pope y Vairam Arunachalam
Derecho y ética empresarial
Harvard Business Review

#Doxa #arquetipos #empleado #fraude #derecho #ética #profesional #equipo #liderazgo #organización #reputación
Resumen. Se estima que el fraude es un problema multimillonario, y esto ni siquiera incluye el fraude no detectado ni denunciado. Entonces, ¿cómo pueden los equipos de liderazgo sénior fortalecer sus organizaciones contra esquemas de fraude masivo? Al reconocer tres arquetipos de empleados que cometen fraude (perpetradores intencionales, perpetradores accidentales y perpetradores justos), los líderes pueden detectar rápidamente las señales de alerta para prevenir futuras pérdidas y daños a la reputación.
En el centro del mayor caso de fraude municipal en la historia de Estados Unidos se encontraban una cuenta bancaria secreta, un preciado establo de caballos de carrera y una red de facturas falsificadas. Rita Crundwell, ex contralora de la ciudad de Dixon, Illinois, se arriesgó a desviar la asombrosa suma de 53,7 millones de dólares justo debajo de las narices de la comunidad. Este acto audaz se vio facilitado por controles internos laxos, la complacencia de la firma auditora, el personal bancario desprevenido y una falta general de vigilancia por parte de los miembros del consejo municipal y los residentes por igual durante más de 20 años.

Aunque lo que ocurrió en Dixon puede parecer extremo, se estima que el fraude es un problema multimillonario, y esto ni siquiera incluye el fraude no detectado ni denunciado.

¿Cómo pueden los equipos directivos fortalecer sus organizaciones contra esquemas de fraude masivo como el que ocurrió en Dixon? En su libro Fool Me Once: Scams, Stories, and Secrets from the Trillion Dollar Fraud Industry (Engáñame una vez: estafas, historias y secretos de la industria del fraude de billones de dólares), una de nosotras (Kelly) ha identificado tres arquetipos de empleados que cometen fraude basándose en sus años de experiencia analizando casos y entrevistando a perpetradores de delitos de cuello blanco, víctimas y denunciantes.

Los líderes empresariales necesitan comprender estos tres arquetipos para poder detectar rápidamente las señales de alerta y así evitar futuras pérdidas y daños a la reputación.

Perpetradores intencionales
Los perpetradores intencionales suelen centrarse en enriquecerse para vivir un estilo de vida lujoso. Actúan como si las reglas no se aplicaran a ellos y prosperan en entornos con controles internos laxos. Por ejemplo, Crundwell gastó sus ganancias ilícitas en Quarter Horses, bienes raíces, autos de lujo y competencias hípicas. La falta de segregación de funciones y la confianza ciega le permitieron salirse con la suya durante tanto tiempo.

Si bien el fraude intencional se considera la categoría más pequeña, puede ser la más peligrosa para cualquier organización. Por ejemplo, si bien los esquemas de fraude de estados financieros son los menos comunes, según el Informe a las Naciones de la Asociación de Examinadores de Fraude Certificados (ACFE), son los más costosos, con pérdidas medias de $593.000.

Najeeb Khan, un hombre de negocios de Michigan, organizó un plan de fraude de 180 millones de dólares para adquirir una de las colecciones de coches clásicos más valoradas del mundo y comprar costosas vacaciones, mansiones y obras de arte. Al hacer circular cientos de cheques entre tres bancos para inflar artificialmente las cuentas, Khan se embolsó 73 millones de dólares mientras hacía crecer su negocio de procesamiento de cheques. Cuando su plan fracasó, aproximadamente 1.700 de sus clientes, entre ellos pequeñas y medianas empresas, organizaciones sin fines de lucro y organizaciones benéficas, perdieron dinero y se vieron obligados a despedir a empleados.

Según la experiencia de Kelly, los perpetradores intencionales suelen ser personas seguras de sí mismas y admiradas; sin embargo, también tienden a exhibir rasgos de narcisismo grandioso. (Los narcisistas grandiosos son más asertivos, extrovertidos y tienden a tener un sentido excesivo de la propia importancia). Las investigaciones muestran que una cantidad positiva de narcisismo puede beneficiar a los líderes. Sin embargo, se necesitan controles internos eficaces para supervisar su comportamiento. Debido a que son tan carismáticos, son muy queridos y a menudo se los deja en paz y se les da una cantidad significativa de autoridad.

Los perpetradores intencionales también suelen ser muy hábiles e inteligentes, y la gente confía en ellos de manera natural. Sin embargo, su desprecio por los procedimientos y las políticas es la principal razón por la que se deben implementar controles internos y ponerlos a prueba de manera rutinaria.

Perpetradores accidentales
Estos empleados, que son un grupo más numeroso que los perpetradores intencionales,  a menudo se encuentran en medio de un dilema creado por un descuido cometido por otro empleado. Considere esta situación: su jefe le pide que firme un documento que usted no revisó, pero usted confía en que su jefe tiene en mente su mejor interés. Aunque no se sintió cómodo firmando el documento, lo hace de todos modos porque confía en su jefe. Sin que usted lo sepa, su firma ahora lo implica en un esquema de préstamo hipotecario creado por su jefe y varios miembros del equipo de liderazgo superior de su organización.

Cuando los perpetradores accidentales  se encuentran en estos dilemas,  a menudo permanecen en silencio, evitan la confrontación o siguen las órdenes de un superior. Kelly descubrió que los perpetradores accidentales se identifican estrechamente con los narcisistas vulnerables, es decir, personas con personalidades introvertidas, alto neuroticismo, orgullo excesivo y propensas a sentir vergüenza. Los narcisistas vulnerables tienden a prosperar con la atención y los elogios. Aunque los narcisistas vulnerables son más difíciles de detectar en comparación con los narcisistas grandiosos, los narcisistas vulnerables tienden a culpar a los demás por sus errores y pueden sentirse profundamente heridos y fácilmente rechazados.

Tomemos el caso de Karen Pletz, ex presidenta de la Universidad de Medicina y Biociencias de Kansas City (KCUMB), que fue acusada de un plan de malversación de fondos por valor de 1,5 millones de dólares. Pletz, una autora intencional, ordenó a su secretaria y al comité ejecutivo que mecanografiaran actas de reuniones "oficiales" ficticias que se utilizaron para otorgarle a Pletz "estipendios de liderazgo" fraudulentos de 65.000 dólares. Cuando el IRS realizó una auditoría de las finanzas de la KCUMB a principios de 2009, la secretaria de Pletz y el comité ejecutivo de la KCUMB estaban en una situación difícil. La secretaria sabía que había mentido y que los documentos eran falsos, pero no sentía que pudiera decirle que no a Pletz. Según el investigador principal del FBI, John Timmerberg, cuando Pletz le dijo a su secretaria que "lo arreglara", ella tomó esa respuesta como una orden para falsificar las actas, convirtiendo a la secretaria y a los miembros del comité ejecutivo en autores accidentales.

Los ejecutivos financieros suelen caer en la categoría de perpetradores accidentales. La investigación de Ikseon Suh y sus colegas arroja luz sobre cómo los buenos empleados a menudo pueden convertirse en perpetradores accidentales con las mejores intenciones. Basándose en entrevistas con 13 ex ejecutivos financieros de alto nivel acusados ​​en casos de fraude contable, Suh y sus colegas descubrieron que los pares a menudo influyen en los ejecutivos financieros para que cometan fraude, no necesariamente para obtener un beneficio personal. Sus racionalizaciones se centraban en la incapacidad de contraatacar o en el deseo de complacer a los demás.

Para evitar que los empleados se conviertan en perpetradores accidentales, las organizaciones deben establecer líneas directas de denuncia internas y asegurarse de que los empleados sepan que estas están monitoreadas. El caso de la malversación de fondos de Crundwell, por ejemplo, fue descubierto por la denunciante Kathe Swanson, quien atribuyó la apertura de líneas de comunicación para denunciar internamente el delito. Es beneficioso contar con múltiples opciones de denuncia (como la presentación a través de Internet, el buzón de correo electrónico, la línea telefónica, etc.).

Perpetradores justos
La tercera categoría de perpetradores de fraude son aquellos que quieren usar el poder organizacional y el privilegio social para ayudar a individuos fuera de sus organizaciones.  Creen que sus decisiones ayudarán a que la organización avance, a pesar de saltarse las reglas. Siguen voluntariamente el efecto Robin Hood (es decir, roban a los ricos para darle a los pobres) y a menudo son los que hacen que la empresa gane dinero, lo que les permite la libertad de tomar decisiones que pueden ir en contra de las políticas de la empresa. Los perpetradores justos racionalizan sus crímenes como “ayudar a la organización” o “hacer el bien a la sociedad”. Mientras que los perpetradores intencionales rompen las reglas para enriquecerse, los perpetradores justos rompen las reglas para enriquecer a alguien que no es empleado, lo que en última instancia podría beneficiar a la organización.

Por ejemplo, Elizabeth Holmes, exdirectora ejecutiva y fundadora de Theranos, creía que su innovadora tecnología de análisis de sangre revolucionaría la atención médica al ofrecer análisis de sangre más baratos y menos invasivos, si tan solo sus mentiras hubieran sido ciertas. Si la tecnología hubiera funcionado, se podrían haber detectado una variedad de pruebas y condiciones de salud con solo unas gotas de sangre.

En el caso de Theranos hubo numerosas señales de alerta que se ignoraron porque los perpetradores justos como Holmes suelen tener el poder y el privilegio internos de persuadir. Kelly descubrió que, al igual que los perpetradores intencionales, los perpetradores justos pueden exudar características narcisistas grandiosas que les permiten ser líderes agradables y carismáticos. Por lo tanto, es importante que las juntas directivas y los equipos de liderazgo controlen continuamente las ideas creativas e innovadoras que puedan parecer descabelladas, designen a personas con las credenciales adecuadas para puestos clave de liderazgo, promuevan a personas que estén dispuestas a contraatacar y hablar cuando se violan las reglas, y revisen y cumplan con las responsabilidades regulatorias.
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Para abordar el fraude se necesita un enfoque multifacético, por lo que es necesario capacitar a los empleados y ofrecerles talleres sobre cómo identificar y denunciar actividades fraudulentas. Es imperativo implementar políticas que protejan a los denunciantes que decidan presentarse. Estas políticas pueden incluir la concesión de premios a los empleados que se muestren dispuestos a dar información. Se están produciendo avances continuos en materia de gobernanza corporativa, pero hasta que estas medidas se implementen con éxito, los delitos financieros seguirán siendo una amenaza importante que costará billones de dólares y, en el peor de los casos, nuestros medios de vida.

Lea más sobre Derecho y ética empresarial o temas relacionados Gobierno, Gestión de riesgos y Sector de servicios financieros

Kelly Richmond Pope  es profesora titular de contabilidad de la Universidad DePaul, titular de la cátedra Dr. Barry Jay Epstein. Es autora de  Fool Me Once: Scams, Stories, and Secrets from the Trillion-Dollar Fraud Industry,  publicado por Harvard Business Review Press. Su documental de 2017  All the Queen's Horses  narra el fraude de 53 millones de dólares de Dixon, Illinois, conocido como el mayor fraude municipal de la historia de Estados Unidos. Pope es cofundadora de la startup de tecnología educativa Red Flag Mania, Inc. y una de las instructoras nacionales de Becker, el mayor proveedor de formación para candidatos que se preparan para rendir el examen de CPA de Estados Unidos. En 2024, Pope fue designada para el programa de observadores de la junta directiva de Superior Group of Companies, Inc. (NASDAQ: SGC). En 2023 y 2020, la AICPA y CPA Practice Advisor nombraron a Pope entre las 25 mujeres más poderosas en contabilidad.

Vairam Arunachalam se desempeña como Director de la Escuela de Contabilidad y Profesor Distinguido de Pricewaterhouse Coopers/Joseph A. Silvoso en la Universidad de Missouri. Sus intereses de investigación y docencia se centran en las áreas de examen de fraudes, contabilidad forense y sistemas de información. Ha sido miembro de la  Junta de la Fundación Educativa de la Sociedad de Contadores Públicos de Missouri  y de la  Junta de Regentes  del  Instituto de Contadores de Gestión Certificados. Actualmente se desempeña como miembro de la  Junta de Asesores de Contabilidad  de la Facultad de Negocios Gies de la Universidad de Illinois en Urbana-Champaign y como Presidente de la  Fundación de Investigación del Instituto de Contadores de Gestión   (IRF). Ha sido miembro y presidente de varios equipos de revisión de acreditaciones contables de la AACSB. El profesor Arunachalam también ha enseñado contabilidad de gestión a estudiantes de posgrado en negocios y ejecutivos de empresas en Vietnam.


Doxa 1999

Cómo las empresas pueden adoptar un enfoque global respecto de la ética de la IA

Las ideas sobre lo que está bien y lo que está mal pueden variar de un contexto cultural a otro. La gobernanza de la IA corporativa debe reflejar esto.

Por Swanand Deodhar, Favour Borokini y Ben Waber
Ética de negocios
Harvard Business Review

#Doxa #ética #negocios #empresa #enfoque #IA #cultura #gobernanza #corporativa #normas #tradición #geografía #equipo #autoridad
Resumen. Muchos esfuerzos por crear un programa de ética de la IA pasan por alto un hecho importante: la ética difiere de un contexto cultural a otro. Las ideas sobre lo que está bien y lo que está mal en una cultura pueden no ser trasladables a un contexto fundamentalmente diferente, e incluso cuando hay una alineación, puede haber diferencias importantes en el razonamiento ético en juego (normas culturales, tradición religiosa, etc.) que deben tenerse en cuenta. Dado que las regulaciones de la IA y los datos relacionados rara vez son uniformes en todas las geografías, el cumplimiento puede ser difícil. Para abordar este problema, las empresas deben desarrollar un modelo de ética de la IA global contextual que priorice la colaboración con los equipos y las partes interesadas locales y delegue la autoridad de toma de decisiones a esos equipos locales. Esto es particularmente necesario si sus operaciones abarcan varias geografías.
La adopción de una política ética de la IA adecuada es un asunto de gran importancia para una organización. Los casos bien conocidos de sesgos de género en los algoritmos de contratación o en los resultados de búsqueda de empleo pueden minar la reputación de la empresa, ponerla en contra de las regulaciones e incluso atraer fuertes multas gubernamentales . Al percibir estas amenazas, las organizaciones están creando cada vez más estructuras y procesos dedicados a inculcar la ética de la IA de forma proactiva. Algunas empresas han avanzado más en este camino y han creado marcos institucionales para la ética de la IA .

Sin embargo, muchos esfuerzos pasan por alto un hecho importante: la ética difiere de un contexto cultural a otro. En primer lugar, las ideas sobre lo que está bien y lo que está mal en una cultura pueden no ser trasladables a un contexto fundamentalmente diferente. En segundo lugar, incluso cuando hay una coincidencia en cuanto a lo que está bien y lo que está mal, puede haber diferencias importantes en el razonamiento ético en juego (normas culturales, tradición religiosa, etc.) que deben tenerse en cuenta. Por último, las regulaciones sobre IA y datos relacionados rara vez son uniformes en todas las geografías, lo que puede introducir heterogeneidad en los aspectos de cumplimiento de la ética de la IA. No tener en cuenta estos factores puede tener un impacto comercial real en las empresas, así como en sus clientes.

En la actualidad, las normas globales emergentes en torno a la ética de la IA se construyen en gran medida en torno a una perspectiva occidental. Por ejemplo, el Inventario Global de Pautas de Ética de la IA (AEGGA), una base de datos centralizada de informes, marcos y recomendaciones, recopiló 173 pautas hasta abril de 2024 y señaló que “la abrumadora mayoría [provino] de Europa y Estados Unidos”, lo que no es tan global como uno podría imaginar . Sin embargo, muchas empresas simplemente adoptan estas normas y las aplican globalmente.

Las perspectivas occidentales también se están codificando implícitamente en los modelos de IA. Por ejemplo, algunas estimaciones muestran que menos del 3% de todas las imágenes en ImageNet representan a la diáspora india y china , que en conjunto representan un tercio de la población mundial. En términos generales, la falta de datos de alta calidad probablemente conducirá a un bajo poder predictivo y sesgo contra los grupos subrepresentados, o incluso hará imposible que se desarrollen herramientas para ciertas comunidades. Por ejemplo, actualmente no se puede capacitar a los LLM para idiomas que no están muy representados en Internet. Una encuesta reciente de organizaciones de TI en la India reveló que la falta de datos de alta calidad sigue siendo el impedimento más dominante para las prácticas éticas de IA .

A medida que la IA gana terreno y dicta las operaciones comerciales, una falta de variedad desenfrenada en las consideraciones éticas puede perjudicar a las empresas y a sus clientes.

Para abordar este problema, las empresas deben desarrollar un modelo ético de IA global y contextualizado que priorice la colaboración con los equipos y las partes interesadas locales y delegue la autoridad de toma de decisiones a esos equipos locales. Esto es particularmente necesario si sus operaciones abarcan varias geografías.

Añadiendo contexto a la ética de la IA
Muchas empresas están en una posición sólida para crear un proceso de IA global y contextualizado desde cero. Esto se debe principalmente a que aún no lo tienen: no hay nada que desmantelar ni rehacer, ni protocolos en los que las personas deban volver a capacitarse. Se podría decir que están en una mejor posición que aquellas empresas que ya han implementado una política ética de IA única y monolítica. Las organizaciones que están en medio de la definición de sus políticas están en realidad bien posicionadas para hacerlo bien.

Con base en nuestro trabajo, así como en entrevistas con partes interesadas relevantes que representan a usuarios y desarrolladores de IA de diferentes geografías, desarrollar e implementar una política de ética de IA contextualizada para la organización requiere tres pasos.

En primer lugar, las empresas deben ponerse de acuerdo sobre los principios rectores que deben aplicarse en todas las geografías. En la mayoría de los casos que analizamos, el equipo global fue responsable de esta iniciativa: trabajaron con equipos en diferentes partes del mundo para desarrollar, debatir y perfeccionar estos principios rectores.

En segundo lugar, es necesario crear equipos pertinentes en las distintas regiones de la organización. Una presencia significativa en una ubicación geográfica (o un plan de expansión allí pronto) justifica un equipo multifuncional. (Cómo se debe constituir exactamente este equipo es un tema para otro artículo ). Estos equipos serán responsables de poner en funcionamiento el marco de ética de la IA del equipo global y deberían ser recompensados ​​en consecuencia; de lo contrario, las organizaciones corren el riesgo de acumular más responsabilidad sobre grupos ya marginados. En algunos casos, las organizaciones pueden necesitar contratar personal externo, en particular en regiones donde una organización aún tiene poca experiencia.

En tercer lugar, el equipo de liderazgo global debe involucrar a estos equipos regionales de ética de la IA en una serie de conversaciones durante el desarrollo inicial. Los comentarios de estos equipos deben incorporarse a la estrategia de IA de la empresa, que luego se transmite a estos equipos locales, que están capacitados para adaptarlas a su contexto. Estas adaptaciones deben comunicarse a los líderes globales y perfeccionarse en función de los comentarios.

Un ejemplo de cómo funciona esto es Hewlett Packard Enterprise (HPE). En HPE, el director de cumplimiento trabajó en conjunto con su laboratorio de investigación de IA para redactar principios globales de IA, con la participación de representantes de todas las funciones y divisiones de productos. Con la diversidad geográfica incorporada al equipo, era más probable que las consideraciones éticas que se tenían en cuenta fueran representativas de los lugares donde opera la empresa. El equipo de cumplimiento de HPE, por ejemplo, creó una matriz de principios que abarcaba todo el mundo y regulaciones y marcos gubernamentales geográficamente específicos, lo que garantizó que los principios globales de HPE se filtraran a través de una lente local.

Interacción continua al contextualizar la ética de la IA
Como punto de partida, hay que tener en cuenta la posibilidad de que la alta dirección no esté lo suficientemente al tanto del contexto local y, por tanto, considere un error desviarse de la directiva ética global de la IA. Por ejemplo, un equipo de ética global de la IA que esté examinando un algoritmo de remuneración de los empleados podría exigir que las bajas de los empleados no se tengan en cuenta en las decisiones de ascenso. La motivación en este caso es animar a los hombres y a las mujeres a coger la baja por maternidad o por enfermedad si es necesario sin preocuparse por el impacto en sus carreras. Sin embargo, en países como Japón es probable que esta política se modifique en gran medida. El trabajo pionero de Hilary Holbrow demostró que en las empresas japonesas los empleados perciben políticas como esta como profundamente injustas. Desde el punto de vista cultural, no sería adecuado aplicar una política de esta manera sin dedicar recursos importantes a conseguir la aceptación de este enfoque.

Este ejemplo demuestra que, si bien se reconoce como un cambio de política favorable en gran parte del mundo, los objetivos basados ​​en la igualdad que se utilizan en los algoritmos de IA pueden no generar la misma respuesta positiva. Hay algunos casos en los que las partes interesadas locales están creando recursos de datos para permitir que las organizaciones perciban el contexto con mayor precisión. Las comunidades de las Primeras Naciones canadienses, por ejemplo, tienen un marco establecido y un programa de capacitación sobre la recopilación y el uso de datos que es esencial para cualquier organización que desee operar en esta área.

Además de mejorar la conciencia del contexto local, la participación continua también puede ayudar a los líderes globales a lograr un delicado equilibrio entre ceder ante los equipos locales en algunos casos y anularlos en otros. HPE abordó este problema mediante la creación de procesos automatizados. Al iniciar una nueva iniciativa o un proceso de licitación que involucra a la IA, su software de cumplimiento programa automáticamente una reunión entre el personal del equipo y los miembros del grupo de gobernanza de la IA local. El equipo local proporciona el contexto para la conversación, mientras que el equipo global proporciona conocimientos de más alto nivel sobre los principios de HPE y el marco de gobernanza de la IA. Con el tiempo, esto ha generado una "jurisprudencia" dentro de HPE sobre cómo abordar diferentes cuestiones éticas de la IA.

HPE se enfrentaba al desafío de la incognoscibilidad inherente de las excepciones y las cuestiones locales que se desconocen a nivel global. En lugar de intentar crear una política de ética de la IA que enumerara exhaustivamente diferentes escenarios, lo que inherentemente dejaría algo fuera, HPE creó un marco y un proceso generales que permiten responder preguntas específicas y generar un historial a lo largo del tiempo. Esto también tiene la ventaja de tratar con un mundo inherentemente dinámico: incluso si algo es ético hoy, eso puede cambiar en el futuro. Tener un proceso en el que se realice un seguimiento y se modifiquen las decisiones éticas explica este dinamismo inherente.

Lamentablemente, no existe una regla estricta sobre cómo desarrollar estos procesos. Incluso en el ejemplo anterior, puede ser que la equidad sea un valor tan fundamental para la empresa que la dirección sienta que es necesario pasar por alto las objeciones locales. En general, esto debería ser poco frecuente, suponiendo que la dirección global comunique claramente sus objetivos y estrategia, y todas estas decisiones deberían revisarse al menos una vez al año. Este enfoque de revisión periódica es esencial para la gobernanza de la IA: las tecnologías cambian, el contexto local cambia, se recopilan datos sobre la eficacia de la gobernanza y la estrategia de la empresa cambia. Estas discusiones periódicas son esenciales para la sostenibilidad de este esfuerzo.

La importancia de tener una visión ética de la IA
Más allá del proceso de operacionalización de la ética de la IA, de nuestras entrevistas surgió otra consideración importante: la falta de visión . Un encuestado del equipo de ética de la IA de una asociación líder de empresas tecnológicas de la India afirmó que la mayoría de las organizaciones estaban adoptando una visión de la ética basada en el cumplimiento. Por lo tanto, es probable que las organizaciones adopten políticas de ética de la IA siempre que lo exijan sus clientes, que se encuentran principalmente en Occidente, o los reguladores locales.

Un panel reciente del MIT y el Boston Consulting Group reveló un hallazgo relacionado con el anterior, en el que los participantes coincidieron en que actualmente el foco está puesto en los beneficios económicos de la IA. Estos ejemplos indican que la fiebre del oro, desencadenada por la IA, ha relegado la puesta en práctica de consideraciones éticas a una prioridad menor o la ha reducido a una cuestión puramente de cumplimiento normativo. Estos enfoques estrechos no sólo son contrarios a la posición públicamente declarada de las organizaciones, sino que también pueden reducir la formulación de políticas éticas de la IA a una mera “marca de verificación”, lo que reduce aún más la posibilidad de que las organizaciones enfaticen la contextualización de dichas políticas.

En un principio, HPE planeó desarrollar sus principios éticos de IA en un período de seis semanas. Esta tarea llevó más de un año de trabajo para desarrollar un marco que fuera auténtico para HPE y creara procesos que permitieran la adaptación local. Gran parte de este tiempo se dedicó a resolver cuestiones espinosas en torno a afirmaciones aparentemente simples: “Obedecemos la ley” puede parecer trivial, por ejemplo, pero al analizar la afirmación surgen innumerables preguntas. ¿Qué ley? ¿Cómo sopesamos las leyes locales frente a los principios globales de derechos humanos? ¿Qué partes interesadas deben ser consultadas sobre estas decisiones? Las empresas que no estén preparadas para participar seriamente en estos debates inevitablemente invertirán poco en la iniciativa y, en cambio, crearán un marco ineficaz y de casillas de verificación que obstaculizará el tiempo de comercialización, dará lugar a productos de calidad inferior y, en última instancia, no mitigará los problemas de responsabilidad que preocupan a muchas empresas.

Cómo hacer que la ética de la IA sea configurable a través de la tecnología
Por último, nuestras entrevistas revelaron una tendencia interesante y más positiva: los productos tecnológicos están ocupando rápidamente el espacio entre los modelos de IA desarrollados externamente y los usuarios internos de la organización. Al hacerlo, estos productos están convirtiendo una noción algo abstracta de la ética de la IA en parámetros configurables digitalmente. Por ejemplo, discutimos con el gerente de producto de un producto de seguridad de modelo de lenguaje grande (LLM) cómo su producto clasifica el uso ético en cuatro categorías: religión, género, raza y salud . El producto permite monitorear el desempeño de un LLM desarrollado externamente en cada una de estas categorías, que se clasifican a su vez en términos más específicos en el nivel de solicitud. Por lo tanto, la organización del usuario puede configurar estas categorías para definir el uso éticamente aceptable de los LLM como parte de su política de ética de la IA. Como tal, las interfaces de configuración mejoran la eficacia y se extienden más allá de los LLM, y pueden permitir que los equipos locales de ética de la IA contextualicen marcos éticos amplios formulados por la alta gerencia con mayor facilidad.

El enfoque de HPE, si bien es posible que sea menos “de vanguardia” en el aspecto tecnológico, emplea algoritmos y procesos automatizados para involucrar de manera proactiva a los desarrolladores y vendedores de primera línea en la formulación de preguntas éticas, determinar si su caso de uso ya está cubierto por la jurisprudencia existente y hacer un seguimiento de los resultados. Las empresas deberían emular este ejemplo: centrarse en utilizar la tecnología de maneras que acentúen sus propios procesos éticos de IA en lugar de incorporar tecnologías con vagas promesas de automatización plausible.

Conclusión
De lo expuesto anteriormente, la contextualización de la ética de la IA se presenta como un desafío importante. Si bien existen varias consideraciones que hacen necesaria la contextualización de la ética de la IA, la respuesta de las organizaciones usuarias de IA ha sido todo menos uniforme. Si bien organizaciones como HPE se han adelantado a la tendencia y han formulado procesos y estructuras elaborados para contextualizar la ética de la IA, otras parecen estar dando tumbos con la cuestión fundamental de cómo crear prácticas para la ética de la IA, y algunas simplemente adoptan la perspectiva regulatoria. Sin embargo, a medida que la IA gane impulso rápidamente, las organizaciones se enfrentarán a la cuestión de cómo formular y aplicar políticas de ética de la IA sensibles al contexto.

Una respuesta a estas preguntas es la formación y la colaboración continua con los equipos locales de ética de la IA. Para ello, ofrecemos tres recomendaciones. En primer lugar, una empresa debería colaborar con los empleados locales para elaborar su narrativa ética de la IA. HPE, que se embarcó en una revisión exhaustiva de los diferentes enfoques regionales de la ética y la gobernanza de la IA, combinada con su interacción continua con los equipos locales, es un excelente ejemplo de ello. En segundo lugar, al principio del proceso, la empresa debería negociar los puntos de conflicto en los que los valores de la empresa entren en conflicto con los valores predominantes en la geografía. Este punto es evidente en el ejemplo mencionado anteriormente de los valores culturales japoneses y una intervención algorítmica que omite las hojas tomadas para las decisiones promocionales. Por último, si bien puede haber una visión de toda la empresa sobre el uso de la IA, las empresas pueden otorgar a los líderes locales cierta autonomía en lo que respecta a la implementación de iniciativas de IA por motivos éticos, incluidas las variaciones regulatorias en las normas éticas de la IA. Por supuesto, hasta qué punto se puede conceder dicha autonomía es una cuestión que se debe negociar más a fondo.

A medida que las empresas adoptan estas recomendaciones, es importante no considerar la ética de la IA como una meta objetiva. Por el contrario, al igual que los componentes tecnológicos de la IA, la ética de la IA también está en constante cambio. Por lo tanto, las empresas nunca “terminan” con la ética y la gobernanza de la IA. Es un proceso continuo.

Lea más sobre Ética empresarial o temas relacionados Tecnología y análisis , IA y aprendizaje automático , Cuestiones sociales y globales y Negocios y sociedad

Swanand Deodhar es profesor asociado en el Instituto Indio de Gestión de Ahmedabad. Su investigación comprometida en temas como las plataformas digitales y la transformación digital se basa en una profunda colaboración con la práctica. Su trabajo ha aparecido en revistas de prestigio y referencia mundial, como  MIS Quarterly ,  Information Systems Research y  Journal of International Business . Puedes seguirlo en LinkedIn.

Favour Borokini es estudiante de doctorado en el Centro Horizon para la Formación de Doctorado, ubicado en la Facultad de Ciencias de la Computación de la Universidad de Nottingham. Su interés en la investigación se centra en el marco ético que aborda los daños en entornos inmersivos. Tiene un título en Derecho de la Universidad de Benin, Nigeria, y es miembro del Colegio de Abogados de Nigeria. Ha aprovechado con éxito su formación jurídica para investigar cuestiones como el impacto de la tecnología en los derechos humanos, en particular los derechos de las mujeres, el impacto de la IA en las mujeres africanas y las experiencias de las mujeres africanas que trabajan en IA en diversos sectores.

Ben Waber es un científico visitante en el Media Lab del MIT e investigador visitante sénior en la Universidad Ritsumeikan. Su investigación y trabajo comercial se centran en la relación entre la gestión, la IA y los resultados organizacionales. También es autor del libro  People Analytics . Síguelo en Mastodon: @bwaber @hci.social.


Doxa 1933

El problema de confianza de la IA

Doce riesgos persistentes de la IA que generan escepticismo.

Por Bhaskar Chakravorti
Ética de negocios
Harvard Business Review

#Doxa #ética #negocios #IA #riesgos #confianza #desinformación #seguridad #protección #prejuicio #LLM #social #ambiental #industria #administración
Resumen. A medida que la IA se vuelve más poderosa, se enfrenta a un importante problema de confianza. Considere 12 preocupaciones principales: desinformación, seguridad y protección, el problema de la caja negra, preocupaciones éticas, prejuicios, inestabilidad, alucinaciones en los LLM, incógnitas desconocidas, posibles pérdidas de empleos y desigualdades sociales, impacto ambiental, concentración de la industria y extralimitación. del estado. Cada uno de estos problemas es complejo y no es fácil de resolver. Pero existe un enfoque coherente para abordar la brecha de confianza: capacitar, empoderar e incluir a los humanos para que administren las herramientas de IA.
Con decenas de miles de millones invertidos en IA el año pasado y actores líderes como OpenAI buscando billones más, la industria tecnológica está corriendo para sumarse a la acumulación de modelos de IA generativa. El objetivo es demostrar constantemente un mejor desempeño y, al hacerlo, cerrar la brecha entre lo que los humanos pueden hacer y lo que se puede lograr con la IA.

Sin embargo, hay otro abismo al que se le debería dar igual, si no mayor, prioridad al pensar en estas nuevas herramientas y sistemas: la brecha de confianza en la IA. Esta brecha se cierra cuando una persona está dispuesta a confiar a una máquina la realización de un trabajo que de otro modo se habría confiado a humanos calificados. Es esencial invertir en el análisis de esta segunda brecha subestimada –y en lo que se puede hacer al respecto– si se quiere que la IA se adopte ampliamente.

La brecha de confianza en la IA puede entenderse como la suma de los riesgos persistentes (tanto reales como percibidos) asociados con la IA; Dependiendo de la aplicación, algunos riesgos son más críticos. Estos cubren tanto el aprendizaje automático predictivo como la IA generativa. Según la Comisión Federal de Comercio, los consumidores expresan su preocupación por la IA, mientras que las empresas están preocupadas por varios problemas a corto y largo plazo. Considere 12 riesgos de IA que se encuentran entre los más citados en ambos grupos:
  • Desinformación
  • Seguridad y proteccion
  • El problema de la caja negra
  • Preocupaciones éticas
  • Inclinación
  • Inestabilidad
  • Alucinaciones en LLM
  • incógnitas desconocidas
  • Pérdida de empleo y desigualdades sociales
  • Impacto medioambiental
  • Concentración de la industria
  • extralimitación del estado
En conjunto, el efecto acumulativo de estos riesgos contribuye al escepticismo público generalizado y a las preocupaciones empresariales sobre el despliegue de la IA. Esto, a su vez, disuade la adopción. Por ejemplo, los radiólogos dudan en adoptar la IA cuando la naturaleza de caja negra de la tecnología impide una comprensión clara de cómo el algoritmo toma decisiones sobre la segmentación de imágenes médicas, el análisis de supervivencia y el pronóstico. Garantizar un nivel de transparencia en el proceso algorítmico de toma de decisiones es fundamental para que los radiólogos sientan que están cumpliendo con sus obligaciones profesionales de manera responsable, pero esa transparencia necesaria aún está muy lejos. Y el problema de la caja negra es sólo uno de los muchos riesgos por los que preocuparse. Dados problemas similares en diferentes situaciones de aplicaciones e industrias, deberíamos esperar que la brecha de confianza en la IA sea permanente, incluso si mejoramos en la reducción de los riesgos.

Esto tiene tres implicaciones principales. En primer lugar, no importa qué tan lejos lleguemos a mejorar el desempeño de la IA, quienes la adoptan (usuarios en el hogar y en las empresas, tomadores de decisiones en las organizaciones, formuladores de políticas) deben superar una persistente brecha de confianza. En segundo lugar, las empresas deben invertir en comprender los riesgos más responsables de la brecha de confianza que afecta la adopción de sus aplicaciones y trabajar para mitigar esos riesgos. Y en tercer lugar, emparejar a los humanos con la IA será la herramienta de gestión de riesgos más esencial, lo que significa que siempre necesitaremos que los humanos nos guíen a través de la brecha, y los humanos deben estar entrenados adecuadamente.

Considere los 12 riesgos. Para cada uno de ellos, hay cuatro preguntas: ¿Cómo socavan la confianza en la IA? ¿Cuáles son las opciones (iniciadas por la industria o requeridas por los reguladores) para mitigar o gestionar el riesgo? ¿Por qué las opciones ofrecen, en el mejor de los casos, una solución parcial que permite que el riesgo persista? ¿Cuáles son las lecciones aprendidas y las implicaciones? En conjunto, estos ayudan a cerrar la brecha de confianza en la IA, por qué se puede esperar que persista y qué se puede hacer al respecto. 

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Desinformación
La desinformación en línea no es nueva, pero las herramientas de inteligencia artificial la han potenciado. Los deepfakes ayudados por IA han acompañado elecciones desde Bangladesh (donde un líder de la oposición fue representado en bikini) hasta Moldavia (donde antes de las elecciones circuló un clip falso del presidente apoyando al partido prorruso), dando a los votantes una razón para desconfiar de la información esencial necesaria para el funcionamiento de las democracias. A finales de 2023, el 85% de los usuarios de Internet estaban preocupados por su incapacidad para detectar contenido falso en línea, un problema grave dadas las importantes elecciones de 2024 en todo el mundo.

Las empresas de redes sociales en gran medida no están logrando abordar la amenaza, ya que la mayoría ha reducido drásticamente el número de moderadores de contenido humanos que son la defensa más exitosa contra la desinformación. La empresa de plataformas más grande, Meta, por ejemplo, redujo drásticamente los equipos de moderación de contenido, dejó de lado una herramienta de verificación de datos que estaba en desarrollo y canceló contratos con moderadores de contenido externos como parte de su  “año de eficiencia” en 2023. Ahora, la plataforma está lidiando con una avalancha de contenido extraño generado por IA impulsado por publicidad, un recordatorio de que los algoritmos de recomendación de las redes sociales son otra forma de IA que puede manipularse. Las retiradas de Meta se reflejaron en YouTube, que recortó  su equipo de moderación de contenidos, y en X, con un desmantelamiento aún más drástico.  (Si bien Tik Tok no ha experimentado el mismo nivel de recortes en sus equipos de moderación de contenido, tiene que defenderse contra un conjunto diferente de preocupaciones: inquietudes sobre la seguridad y privacidad comprometidas de los datos del usuario). La moderación de contenido algorítmica/automatizada que a menudo se ofrece en lugar de la moderación humana está lejos de ser adecuada.

A falta de una mitigación iniciada por las empresas, la responsabilidad recae en los reguladores, que están interviniendo para obligar a las empresas a actuar. En Estados Unidos, varios estados han presentado proyectos de ley contra la desinformación y los deepfakes relacionados con las elecciones. La Casa Blanca tiene una orden ejecutiva que exige la “marca de agua”, o etiquetado claro, del contenido creado por IA, lo que también exige la regulación de IA recientemente aprobada por la UE. En otros lugares, el gobierno de la India responsabiliza a las empresas de redes sociales por el contenido marcado como dañino que no ha sido eliminado.

Sin embargo, estas medidas bien intencionadas de gestión de riesgos pueden tener consecuencias no deseadas, ya que las plataformas pueden simplemente asignar recursos de moderación limitados a los mercados con mayor presión regulatoria en lugar de invertir en mayor moderación. Estados Unidos o la UE obtendrán una asignación excesiva a expensas del resto del mundo (particularmente de los países del mundo en desarrollo donde las exigencias regulatorias y comerciales son menores) a pesar de que hay muchos más usuarios en estos lugares. Hay evidencia de que ya estaba sucediendo antes de los recientes recortes: The Wall Street Journal  descubrió  que en 2020, el 87% del tiempo de moderación de contenido de Facebook se dedicó a publicaciones en los EE. UU., a pesar de que el 90% de los usuarios de Facebook no eran estadounidenses.

La lección es que tenemos que aceptar que la dura realidad de que la desinformación será difícil de eliminar. Dependiendo de en qué parte del mundo te encuentres, podría incluso aumentar en volumen y, con la creciente sofisticación de los deepfakes asistidos por IA, en el grado de engaño. La vigilancia humana y la educación en “ higiene digital ” serán esenciales.

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Seguridad y protección
Las perspectivas para los riesgos de seguridad de la IA son aleccionadoras. En la encuesta más grande jamás realizada entre expertos en inteligencia artificial y aprendizaje automático, entre el 37,8% y el 51,4% de todos los encuestados colocaron al menos un 10% de probabilidad en escenarios tan terribles como la extinción humana, e incluso el 48% de los optimistas netos fijaron esa probabilidad en el 5%. Es difícil pensar que evaluaciones tan nefastas se consideren aceptables para cualquier otra tecnología actualmente en amplia adopción. Por supuesto, existen riesgos menos apocalípticos: casos de uso malicioso de herramientas de IA en ataques cibernéticos, ser liberado para seguir órdenes ilegales, etc. En la misma encuesta, situaciones como las posibilidades de que la IA sea liberada recibieron una importancia relativamente alta probabilidad (la mayoría de los encuestados lo calificaron como “probable” o “muy probable” ) incluso en el año 2043.

Una vez más, las regulaciones son fundamentales para mitigar tales riesgos. La orden ejecutiva de la Casa Blanca y las regulaciones de la UE exigen que los modelos de IA generativa por encima de un cierto umbral de riesgo publiquen los resultados de ataques simulados del “equipo rojo” para identificar vulnerabilidades. Dicho esto, no está claro que dichos requisitos puedan ser eficaces para eliminar el riesgo. Lo peor es que medidas como los requisitos de equipos rojos pueden estar fomentando un mero "teatro de seguridad". Existen pocas normas sobre métodos y criterios infalibles para formar equipos rojos, e incluso si las regulaciones imponen cierta transparencia, es difícil confirmar que dichos esfuerzos fueron exhaustivos. Es poco probable que las empresas emergentes tengan los recursos para hacer este trabajo internamente o avalen pruebas realizadas externamente, lo que introduce nuevas fuentes de vulnerabilidad a medida que sus productos se conectan al ecosistema de IA más amplio o la carga de costos disuade a las empresas emergentes desde el principio.

La lección más importante, como creen muchos expertos, es que los riesgos de seguridad de la IA son imposibles de eliminar en el futuro previsible. Esto significa que la concientización y la preparación serán claves y para las aplicaciones más críticas y de vida o muerte (desde la seguridad nacional hasta la atención médica) será importante mantener a los humanos informados para garantizar que las decisiones nunca estén completamente automatizadas; por ejemplo, en negociaciones muy delicadas entre naciones con armas nucleares, los acuerdos tendrían que garantizar que las decisiones relacionadas con el lanzamiento de pruebas o misiles sigan en manos de los humanos.

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El problema de la caja negra
La transparencia es esencial para generar confianza. Con la IA, eso puede incluir informar a los usuarios cuando interactúan con un modelo de IA, ser capaz de explicar cómo produjo un resultado particular y ser consciente de qué información necesitan las partes interesadas y entregarla en términos que puedan entender. Las regulaciones clave, como la Ley de IA de la UE, harán cumplir ciertos estándares de transparencia, pero el desafío siempre presente es que los incentivos para las empresas de IA las alienten a minimizar la transparencia, para preservar la ventaja competitiva y la propiedad intelectual, y evitar ataques maliciosos, y reducir la exposición a demandas sobre derechos de autor. Como tal, la IA es a menudo una caja negra: no está claro por qué produce el resultado que produce.

Un enfoque de transparencia liderado por la industria es parte del atractivo del desarrollo de la IA de código abierto. Pero esto también tiene limitaciones. Hay demasiadas entradas en los modelos de IA (desde los datos de entrenamiento hasta el código utilizado para preprocesarlos y gobernar el proceso de entrenamiento, la arquitectura del modelo, etc.), hasta el punto de que los expertos no pueden ponerse de acuerdo sobre lo que realmente constituye "abierto". fuente." Las empresas utilizan esta ambigüedad como tapadera para inventar sus propias definiciones y ocultar el componente clave (los datos de capacitación, incluidos los datos “sintéticos”) de la vista del público. Incluso empresas como Meta, que defienden los modelos de código abierto, se están volviendo menos “abiertas” con el tiempo: su modelo Llama 2 es mucho menos transparente que Llama 1. E incluso Llama 2, un estándar de la industria en materia de transparencia, solo obtiene una calificación de 54 puntos. 100 en la puntuación de transparencia del Centro de Investigación sobre Modelos de Fundaciones de Stanford. Empresas como IBM han ofrecido voluntariamente “fichas informativas” para mecanismos de seguimiento y transparencia, pero las revelaciones no auditadas no son mecanismos ideales para generar confianza.

Una vez más, se espera que las regulaciones desempeñen un papel en la mitigación de los riesgos de los sistemas de caja negra. La regulación podría obligar a las empresas a someterse a auditorías externas de los modelos de IA y publicar los resultados, pero eso requeriría criterios de auditoría, estándares, auditores creíbles y una genuina aplicabilidad regulatoria. Un estudio reciente de Cornell encontró que una ley de Nueva York que exige que los empleadores utilicen herramientas automatizadas de decisión laboral para auditarlos en busca de prejuicios raciales y de género es ineficaz. El Instituto Nacional de Estándares y Tecnología tiene un  Marco de Gestión de Riesgos de IA, pero sin certificación, estándares o una metodología de auditoría, hasta el momento es ineficaz.

La lección aquí es que si bien habrá avances en materia de transparencia, el problema de la caja negra de la IA persistirá. Cada área de aplicación deberá desarrollar iniciativas orientadas a generar transparencia, lo que ayudará a facilitar el proceso de adopción. Por ejemplo, para ayudar a generar confianza entre los radiólogos mencionados anteriormente, la “interpretabilidad” de la IA (es decir, ser capaz de comprender la causa de una decisión tomada por un algoritmo) con aplicaciones radiológicas es un campo de investigación crucial y en crecimiento para respaldar la práctica y la adopción clínica..

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Preocupaciones éticas
La mayoría de los usuarios coinciden en que es fundamental garantizar que los algoritmos vayan más allá de las matemáticas y los datos y vayan acompañados de directrices que garanticen principios éticos (por ejemplo, que respeten los derechos y valores humanos, sin importar lo que sugieran las matemáticas). Ha habido varios intentos de lograr que los desarrolladores de IA se unan en torno a criterios éticos universalmente aceptados: los principios de IA de Asilomar, por ejemplo, abarcan "valores humanos", "libertad y privacidad", "bien común", entre otros ideales en el desarrollo y uso de modelos de IA.. Pero existen tres obstáculos para tales esfuerzos.

Por un lado, los ideales éticos no son universales. Las dos naciones predominantes en IA, Estados Unidos y China, interpretan la “libertad y la privacidad” de manera diferente: la libertad de expresión es primordial en Estados Unidos, mientras que en China, el discurso no moderado entra en conflicto con el “bien común”. Incluso dentro de Estados Unidos, con sus amargas guerras culturales y polarización, los grupos pro-vida y pro-elección difieren en cuanto a los “valores humanos”. Algunos quieren que la IA esté en contra del "despertar", mientras que otros quieren su descolonización.

En segundo lugar, los organismos transnacionales apolíticos tienen poderes limitados. La ONU tiene principios éticos de IA consistentes con su carta y la UNESCO ha reunido a las empresas para que se comprometan a construir una IA más ética. Dado que la mayor parte del desarrollo de la IA ocurre en el sector privado, la influencia de la ONU es limitada.

En tercer lugar, los incentivos organizacionales de las empresas de IA exacerban las tensiones entre la ética y otras consideraciones. Por ejemplo, con una fuerza laboral que generalmente se inclina  políticamente hacia la izquierda, existe la necesidad de diversidad política en la supervisión ética. Esto es difícil de hacer en la práctica: los esfuerzos de Google por crear un consejo asesor sobre ética de la IA fracasaron cuando los empleados se opusieron al nombramiento del presidente de la derechista Heritage Foundation. El tan publicitado drama entre la sala de juntas y Sam Altman en OpenAI, el intento fallido de separar DeepMind de la estructura empresarial estándar de Google después de su adquisición y la implosión del liderazgo de Stability AI también son recordatorios recurrentes de la batalla por las prioridades en las empresas pioneras en IA: repetidamente, los objetivos comerciales ganan a la IA en favor de los ideales del “bien común”.

La lección aquí es que los dilemas éticos dependen del contexto y serán un elemento permanente de los sistemas de IA; son especialmente críticos si dan lugar a decisiones excluyentes o peligrosas. Será esencial mantener informados a los seres humanos, incluidos aquellos reunidos como juntas de gobierno o supervisión y equipos de vigilancia externa.

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Preocupaciones por el sesgo
Los sesgos en la IA surgen de muchas fuentes: datos de capacitación sesgados o limitados, las limitaciones de las personas involucradas en la capacitación e incluso el contexto de uso. Pueden erosionar la confianza en los modelos de IA cuando aparecen en aplicaciones críticas, por ejemplo, cuando se descubre que los prestamistas tienen más probabilidades de negar préstamos hipotecarios a personas de color en un porcentaje aún mayor cuando se utiliza la IA para la aprobación de hipotecas. Hay varias acciones de mitigación que se pueden tomar, como imponer restricciones de equidad en los modelos de IA, agregar fuentes de datos más diversas, capacitar a los desarrolladores de IA para que reconozcan sesgos, diversificar el grupo de talentos de IA, usar herramientas y métricas para detectar sesgos, etc..

A pesar de estas medidas correctivas, es posible que la IA nunca esté libre de sesgos de manera confiable por varias razones. Por un lado, debido a que las herramientas de IA están entrenadas en entornos cerrados y pueden encontrarse con entornos de aplicaciones desconocidos, pueden producir sesgos sorprendentes debido a su exposición limitada a datos del mundo real. Además, los procesos para probar la presencia de sesgo son difíciles. Las definiciones de lo que constituye parcialidad e injusticia pueden variar ampliamente en contextos tan diferentes como Occidente, China e India; la idea de “justicia”, por ejemplo, se presta a 21 definiciones diferentes, lo que dificulta llegar a un consenso sobre cuándo se debe alcanzar un resultado. considerado verdaderamente imparcial. Incluso los sesgos de “desaprendizaje” pueden ser peligrosos, ya que podrían introducir nuevas asociaciones impredecibles aprendidas por el modelo de IA, empeorando las cosas en general; La producción de imágenes ahistóricas defectuosas por parte de Google y Meta ofrece un claro ejemplo de tales riesgos. Además, los modelos de IA también corren el riesgo de quedarse sin nuevos datos de alta calidad para entrenar y neutralizar los sesgos que surgen de conjuntos de datos limitados o de baja calidad.

La lección aquí es que debemos aceptar que los modelos de IA se entrenarán con limitaciones (de datos o de los propios entrenadores operando con límites humanos) y los sesgos serán inevitables. Será esencial aplicar el juicio y la vigilancia humanos junto con medidas correctivas rápidas antes de que causen daños.

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Preocupaciones de inestabilidad
En algunos contextos, las decisiones de la IA pueden cambiar drásticamente cuando los datos se modifican ligeramente y no de manera significativa, lo que genera errores y diferencias en los resultados que pueden ser pequeñas o catastróficas. Por ejemplo, a los vehículos autónomos se les pueden confiar muchas funciones, pero a veces fallan: por ejemplo, cuando una pequeña obstrucción en una señal de alto hace que un automóvil asistido por IA la pase. Si bien los modelos de IA se mejoran constantemente agregando datos de entrenamiento, mejorando los protocolos de prueba y el aprendizaje automático continuo, la investigación académica sobre la “estabilidad” de la IA ha descubierto que más allá de los problemas básicos, es matemáticamente imposible desarrollar algoritmos de IA universalmente estables. Esto significa que nunca podemos estar seguros de que la IA tome decisiones acertadas cuando hay incluso un mínimo de ruido en los datos de entrada.

La lección aquí es que los sistemas de IA pueden ser sensibles a pequeños cambios, que son inevitables en el mundo real más allá del conjunto de datos de entrenamiento. La presencia de humanos alerta para realizar una corrección o anulación manual será fundamental en estas situaciones.

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Alucinaciones en LLM
Las alucinaciones de la IA han provocado que los modelos hagan cosas extrañas, desde declarar estar enamoradas de sus usuarios hasta afirmar haber espiado a los empleados de la empresa. Muchos productores de IA han desarrollado una variedad de técnicas de mitigación. Por ejemplo, IBM recomienda utilizar datos de formación de alta calidad; establecer límites claros al uso del modelo de IA; utilizar plantillas de datos para facilitar la coherencia de los resultados; y pruebas y refinamiento continuos. Independientemente de las acciones tomadas, las investigaciones sugieren que existe un límite inferior estadístico en las tasas de alucinaciones, lo que significa que siempre habrá una posibilidad de que aparezcan alucinaciones. Una vez más, como es lógico en los modelos probabilísticos, independientemente de la calidad de la arquitectura del modelo o del conjunto de datos, se puede esperar que los incidentes de alucinaciones disminuyan, pero nunca podrán eliminarse.

La lección es nunca confiar ni poner en uso público ningún producto de un modelo de IA generativa (especialmente en escenarios de alto riesgo, como la documentación legal) sin que profesionales capacitados lo revisen minuciosamente. Esto puede ayudar a evitar situaciones como aquella en la que ChatGPT inventó media docena de casos judiciales falsos  con citas y citas falsas mientras preparaba un informe legal.

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incógnitas desconocidas
La IA puede actuar de maneras que los humanos no podemos anticipar. Los modelos pueden tener puntos ciegos, sus datos de entrenamiento pueden no alinearse con el entorno en el que se aplican y pueden cometer errores que los desarrolladores no pueden entender. Los modelos de reconocimiento de imágenes identifican elementos con seguridad pero, inexplicablemente, pueden estar completamente equivocados. Entrenar continuamente los modelos en nuevos conjuntos de datos ayuda a reducir las posibilidades, pero incluso a medida que el modelo mejora, siempre habrá más información más allá de su línea de visión, y los riesgos creados por esos elementos faltantes se agravan y pueden evolucionar de maneras inesperadas.

La lección es que la aplicación incuestionable de la IA, que a su vez tiene puntos ciegos, es una receta para el desastre; Es fundamental garantizar que la mano humana guíe las decisiones con conocimiento del contexto de la aplicación.

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Pérdidas de empleo y desigualdades sociales
Las economías con una productividad creciente deberían experimentar rápidos aumentos salariales. Las expectativas sobre el impacto de la IA en la productividad varían: McKinsey ha proyectado un máximo optimista del 3,3% anual para 2040 debido al uso de la IA generativa. El ex director ejecutivo de Google, Eric Schmidt, espera que la IA duplique la productividad de todos. El presidente de la Reserva Federal de Estados Unidos, Jerome Powell, es más mesurado a la hora de predecir el impacto de la IA en la productividad y espera pocos cambios en el corto plazo.

Una forma natural de comprender mejor el impacto es recurrir a la historia. Lamentablemente, en este caso, la historia proporciona poca orientación. De hecho, el crecimiento de la productividad de los trabajadores estadounidenses cayó cuando se introdujeron las primeras tecnologías digitales. Incluso cuando se duplicó a finales de la década de 1990, en el momento del lanzamiento de la World Wide Web, el aumento fue de corta duración, con aumentos posteriores en 2009 durante la Gran Recesión,  después de que comenzara la pandemia en 2020, y luego volvió a aumentar hasta el 4,7%., en el tercer trimestre de 2023, demasiado pronto para atribuirlo a la IA. Esto no ofrece pruebas suficientes para ser optimistas sobre el impacto de la IA en la productividad y los salarios en todas las economías.

Las empresas individuales, sin embargo, son más optimistas, lo que podría traducirse en pérdidas de empleos a medida que la IA asuma tareas realizadas por humanos. Pero eso significaría que la IA aumentaría los salarios de los empleados, al tiempo que provocaría pérdidas salariales para aquellos cuyos empleos se desplazan, empeorando las desigualdades sociales. Para contrarrestar esos temores, algunos expertos anticipan que la IA generativa puede reducir las desigualdades al brindar a los trabajadores menos calificados acceso a herramientas para la movilidad ascendente. La historia es más útil aquí, ya que sugiere que las desigualdades aumentarán: la desigualdad salarial tendió a aumentar más  en los países en los que las empresas ya dependían de la automatización; Los trabajadores negros e hispanos estuvieron  sobrerrepresentados  en las 30 ocupaciones con mayor exposición a la automatización y subrepresentados en las 30 ocupaciones con menor exposición; y se esperaba que las mujeres se vieran afectadas de manera desproporcionadamente negativa: el 79% de las mujeres trabajadoras en ocupaciones vulnerables al desplazamiento laboral por la IA generativa, en comparación con el 58% de los hombres trabajadores vulnerables al desplazamiento.

La lección general es que la sombra de la pérdida de empleos y el aumento de las desigualdades sociales se cierne sobre la adopción de la IA. Incluso reconocer la adopción de la IA puede ser problemático: el mayor despido de UPS en su historia se debió a que la IA reemplazó a los humanos, según el CEO en una llamada sobre resultados, pero un portavoz luego negó cualquier conexión entre los despidos y la IA. Claramente, el director ejecutivo deseaba indicar a los inversores que la empresa estaba adoptando la IA para beneficiarse de la eficiencia de costos de la reducción de personal, pero también tuvo consecuencias negativas en las relaciones públicas; Esto sugiere que el impacto en el empleo crea fricciones a la hora de adoptar la IA de todo corazón. Al tener que equilibrar las preocupaciones de múltiples partes interesadas, es de esperar que las empresas adopten la IA con prudencia. 

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Impacto medioambiental
Se espera que la participación de la IA en el uso de energía de los centros de datos en todo el mundo crezca hasta el 10% para 2025. Para 2027, con la necesidad de agua para la refrigeración, el uso de centros de datos por parte de la IA podría eliminar el equivalente a la mitad del agua consumida en el Reino Unido cada año. Se necesitan chips cada vez más potentes para la IA, y están  contribuyendo  a uno de los flujos de residuos de más rápido crecimiento. Ninguna de estas tendencias muestra signos de desaceleración. El mayor uso de la IA generativa, especialmente para producir imágenes, empeorará aún más las cosas. Un estudio encuentra que 1.000 imágenes utilizando Stable Diffusion XL emiten tanto dióxido de carbono como un automóvil de gasolina que conduce 4,1 millas.

Una consideración importante es que las aplicaciones asistidas por IA pueden reemplazar otras actividades ambientalmente costosas y pueden ayudar a reducir las emisiones y el uso de recursos. Sin embargo, es necesario ser conscientes de su impacto. Acciones específicas, como la Ley de Impactos Ambientales de la Inteligencia Artificial de 2024, introducida en el Senado de los EE. UU., son loables, pero supondrán un desafío al no existir estándares para medir o verificar las emisiones relacionadas con la IA. Otro enfoque de mitigación de riesgos es hacer que los nuevos centros de datos funcionen con energía renovable, pero la demanda de ellos está creciendo demasiado rápido como para que funcionen exclusivamente con energía renovable. Incluso con iniciativas de reciclaje implementadas, solo el 13,8% de los desechos electrónicos documentados se recolectan y reciclan formalmente y se estima que el 16% fuera del sistema formal en los países de ingresos altos y medianos altos. En el futuro previsible, el impacto ambiental negativo de la IA es ineludible.

La lección aquí es que, así como varias industrias, como la industria de los combustibles fósiles o los fabricantes de vehículos que consumen mucha gasolina, han perdido la confianza entre muchos consumidores debido a su impacto ambiental, la IA podría correr riesgos similares. Se necesita el juicio humano para evaluar si los beneficios de, por ejemplo, incorporar mejoras de IA a productos con alternativas suficientemente buenas valen los costos ambientales.

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Concentración de la industria
A pesar de la alta prioridad que el liderazgo político otorga a la IA, su desarrollo está liderado por la industria. Las razones son estructurales: el desarrollo de la IA requiere varios insumos críticos, como talento, datos, poder computacional y capital, y el sector privado está mejor posicionado para tener acceso a ellos. Además, estos recursos están concentrados entre unas pocas empresas.

Hay dos puntos de concentración principales en la cadena de valor de la IA. Un puñado de innovadores dinámicos que desarrollan modelos de IA recurren a otro puñado de grandes empresas para obtener aportaciones críticas. Nvidia, Salesforce, Amazon, Google y Microsoft son los mayores inversores en los principales innovadores de IA, mientras que Meta es la principal fuente de modelos de código abierto.

Además del capital, los desarrolladores de modelos de IA recurren a Nvidia para obtener unidades de procesamiento de gráficos y a proveedores de nube como Amazon y Microsoft para ejecutar los modelos, mientras que Google, Meta y Microsoft están integrando IA para defender sus productos principales. Incluso con una capa más competitiva de aplicaciones y servicios de IA diseñados para usos específicos, la base de la industria claramente seguirá concentrada. La desconfianza que sienten los usuarios hacia el control de las grandes tecnologías se revisará de manera aún más poderosa a medida que la tecnología utilice más inteligencia artificial.

La acción habitual para mitigar los riesgos de concentración de la industria, es decir, el escrutinio regulatorio, ha llegado tardíamente. La Comisión Federal de Comercio ha iniciado recientemente una investigación sobre este creciente riesgo de concentración. Mientras tanto, la tendencia continúa: desde que se inició la investigación, Microsoft, que ya era el mayor inversor en OpenAI, absorbió al equipo superior de Inflection y Amazon invirtió 2,750 millones de dólares en Anthropic. Y estos (OpenAI, Inflection y Anthropic) son los tres innovadores de IA más importantes en los EE. UU. actualmente.

La lección es que la concentración de poder en unas pocas empresas erosiona la confianza porque los consumidores se sienten encerrados, les preocupa pagar de más y tienen preocupaciones sobre la privacidad de sus datos, acorralados por empresas poderosas que pueden explotarlos en otras áreas.

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extralimitación del estado
Las tendencias apuntan en la dirección de un mayor uso de la IA y herramientas relacionadas para ejercer control sobre los ciudadanos por parte de los gobiernos de todo el mundo. Además, la proporción de poblaciones que viven en entornos políticos designados como “libres” por Freedom House ha disminuido durante la última década y media. Las libertades globales en Internet han estado disminuyendo durante 13 años consecutivos, según Freedom House, y la IA ha estado facilitando ese descenso de muchas maneras : difundiendo propaganda estatal, permitiendo una censura más eficiente, creando perfiles de comportamiento de los ciudadanos y desarrollando análisis predictivos y vigilancia.. Como prueba del último acontecimiento, consideremos que al menos 75 de 176 países en todo el mundo están utilizando activamente tecnologías de IA con fines de vigilancia, incluido el 51% de las democracias avanzadas. Dado que los datos de los ciudadanos están cada vez más en posesión de los gobiernos, especialmente con el crecimiento de los sistemas de identidad digital, las posibilidades de abuso de poder son aún mayores. Los expertos preocupados han propuesto varios controles y equilibrios posibles, pero no han sido adoptados ampliamente.

La lección más importante es que la preocupación por la extralimitación del Estado puede llevar a rechazar el uso de la IA incluso cuando puede ser beneficiosa para la sociedad si se utiliza con salvaguardias. Probar la voluntad de aceptar las compensaciones será fundamental para garantizar que los ciudadanos se sientan cómodos con que los Estados utilicen la IA. Consideremos el uso de tecnología de reconocimiento facial por parte de la policía: ciudades como San Francisco la han prohibido.
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Si bien gran parte de la atención se ha centrado en los impresionantes avances en el rendimiento de la IA, los estadounidenses también son cada vez más pesimistas sobre el impacto de la IA. En todo el mundo, la confianza en las empresas de IA ha caído, y en Estados Unidos, la caída ha sido aún más dramática. Por supuesto, muchas empresas de tecnología y comentaristas sugieren que se puede generar confianza en la IA de forma rápida y sencilla, pero no nos engañemos; Persiste una obstinada brecha de confianza en la IA. Y llegó para quedarse.

Incluso si la brecha de confianza se reduce, es importante recordar que la confianza no surge necesariamente de un cálculo matemático o lógico: incluso un solo tapón de puerta que sale volando de un avión sacude nuestra confianza en todo el sistema de aviación, estadísticamente uno de los modos más seguros. de transporte. El déficit de confianza afectará la adopción de aplicaciones altamente sensibles, en particular, por ejemplo, atención médica, finanzas, transporte o seguridad nacional. Los líderes deben reconocer cuáles de los 12 riesgos son más críticos para una aplicación y monitorear el progreso para reducir la brecha.

Incluso a medida que la tecnología avance y madure, la combinación de la IA con los humanos seguirá siendo la mayor señal para los usuarios potenciales preocupados de que las empresas que implementan esta tecnología merecen confianza. Pero los seres humanos que acompañan a la IA deben estar preparados, ya sea manteniendo conversaciones basadas en evidencia, participando en una ciudadanía activa para examinar los resultados ayudados por la IA o garantizando la diversidad entre los equipos que producen la propia IA.

Actualmente, la atención se centra en entrenar modelos de IA para que se parezcan más a nosotros. No olvidemos que también debemos formar a los humanos. Deben aprender a reconocer las causas del déficit de confianza en la IA, aceptar que permanecerá y comprender cuál es la mejor manera de intervenir para llenar el vacío. Dicho de otra manera, la industria ha gastado decenas de miles de millones en la creación de productos de inteligencia artificial, como Microsoft Copilot. Es hora de invertir también en el lado humano: el piloto.

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Bhaskar Chakravorti es decano de Negocios Globales en la Escuela Fletcher de la Universidad de Tufts y director ejecutivo fundador del Instituto Fletcher para Negocios en el Contexto Global. Es el autor de El ritmo lento del cambio rápido.

 

Doxa 1899

Cómo solucionar la cultura de exceso de trabajo de su empresa

Un proceso de tres pasos hará que todos estén menos estresados ​​y sean más productivos.

Por Melissa Clark
Ética de negocios
Harvard Business Review

#Doxa #cultura #trabajo #empresa #proceso #producción
Resumen. La nueva era del trabajo flexible ha fomentado una cultura de exceso de trabajo, que está resultando perjudicial para la salud mental de los empleados. En su nuevo libro, Never Not Working, Malissa Clark ofrece un proceso de tres pasos para que las organizaciones reviertan esta relación nociva: 1) Evaluar el nivel base de exceso de trabajo de su empresa y sus orígenes; 2) Planificar cambios incrementales apuntando a lugares donde el cambio será más efectivo lo antes posible; y 3) Ejecutar un experimento de prueba, aprender e iterar.
La profesora asociada y directora del Laboratorio de Trabajo Saludable de la Universidad de Georgia, Malissa Clark, sostiene que en un panorama laboral pospandémico que trasciende los edificios (y los horarios), los límites entre el profesionalismo y la vida personal se han desdibujado. En su nuevo libro, Never Not Working: Why the Always-On Culture Is Bad for Business and How to Fix It (Harvard Business Review Press), Clark explica la actual epidemia de exceso de trabajo, cómo se ve en sus peores momentos y cómo Una generación de empleados, sin saberlo, ha dejado que su trabajo los consuma. Este extracto, que está ligeramente editado, describe pasos claros que las organizaciones pueden tomar para corregir una cultura de exceso de trabajo para el mejoramiento de sus empleados.

Nuestra relación con el trabajo es cada vez más enfermiza. Los niveles de agotamiento y estrés están en máximos históricos. Incluso antes de la pandemia, la Organización Mundial de la Salud llamaba al estrés la “epidemia de salud del siglo XXI”. ¿Cuál es la principal fuente de ese estrés? Nuestros trabajos. Microsoft ha realizado varios estudios analizando los datos de pulsaciones de teclas y el uso de la función de chat Teams de su software de colaboración. Los resultados revelan dos tendencias inquietantes: en comparación con antes de la pandemia, durante Covid, era mucho más probable que trabajáramos por las noches, generalmente en las horas previas a la hora de acostarse, y la cantidad de mensajes de trabajo enviados y recibidos los fines de semana aumentó en un 200%. Ahora, tres años después, los patrones que surgieron en una crisis se han normalizado.

Cuando el trabajo pasó al hogar, las líneas divisorias se difuminaron y nos acostumbramos a este nuevo excedente casual de trabajo de la misma manera que cualquiera se queda atrapado en un mal hábito. Lo que es aún peor es que este aumento de la carga de trabajo, la conectividad al trabajo y los patrones de comunicación alterados se han añadido a nuestros horarios existentes, lo que significa que trabajamos más tiempo y estamos más atados al trabajo que nunca. La dura realidad es la siguiente: el exceso de trabajo está en su punto más alto y el nuevo mundo laboral sólo lo empeora.

En psicología industrial utilizamos el término poco elegante "adicción al trabajo" para describir este fenómeno. La adicción al trabajo no es necesariamente alguien que trabaja muchas horas; de hecho, sólo existe una correlación débil entre la cantidad de horas trabajadas y el “exceso de trabajo” problemático o la adicción al trabajo. Más bien, el término se refiere a una incapacidad perjudicial para desconectarse del trabajo. Cuando el trabajo domina tus pensamientos y tus actividades, en detrimento de otros aspectos de tu vida, tus relaciones y tu salud, estás mostrando tendencias adictas al trabajo. Tenga en cuenta que este no es un diagnóstico clínico (no está en el DSM), pero la literatura al respecto es profunda y convincente. La adicción al trabajo es perjudicial tanto para las personas que pueden experimentarla como para las organizaciones para las que trabajan, organizaciones que a menudo la fomentan sin darse cuenta.

Al hablar con organizaciones sobre la adicción al trabajo (y cómo pueden estar propiciándola), he escuchado todas las excusas que puedas imaginar, varias veces. En una organización con una cultura de exceso de trabajo, es natural y no tan sorprendente. Por un lado, la empresa ha tenido éxito al utilizar este enfoque. ¿Por qué cambiarlo? Por otro lado, lo que sugiero es que no funciona tan bien como podría pensarse y que la organización debería cambiar. Dado todo lo que sabemos sobre la cultura organizacional y lo difícil que es cambiarla, la resistencia es natural, incluso esperada.

Si no quiere ser una de estas organizaciones, algo debe cambiar. Y a pesar de las respuestas predeterminadas que tiene sobre por qué el cambio no funcionará para usted o cómo su gente puede mantener el ritmo, no es cierto, y la alternativa a su modus operandi actual no es tan mala como cree.

Una vez que haya reconocido que es necesario un cambio, deberá crear un plan sobre cómo superar una cultura de adicción al trabajo. A continuación se muestra un proceso de tres pasos para comenzar.

Paso 1: Evalúe el nivel base de exceso de trabajo de su empresa y sus orígenes
Descubra dónde está su punto de partida evaluando el nivel de cultura de exceso de trabajo de su organización y quién la perpetúa. Lo que hagas a continuación dependerá de dónde esté tu punto de referencia. Tomando prestado un concepto de la literatura sobre capacitación y cambio organizacional, recomiendo comenzar con una evaluación de necesidades. Esto ayuda a identificar áreas que necesitan cambio, evalúa cuánto apoyo (o resistencia) hay a la iniciativa de cambio y permite una comprensión integral de las necesidades de capacitación en múltiples niveles de análisis.

Hay muchos marcos para las evaluaciones de necesidades que usted podría adoptar. En general, intentan responder dos preguntas clave:
  • ¿Cuáles son las áreas que necesitan cambios?
  • ¿Qué tipo de apoyo existe para que este cambio suceda?
La evaluación debe estar a cargo de personas con experiencia en su realización (por ejemplo, profesionales capacitados en gestión del cambio). Es necesario establecer relaciones con los directivos de alto nivel de la organización. Algunos de estos directivos reaccionarán con miedo o resistencia, por lo que cuanto mejor sea la relación, mayor será la probabilidad de que se reciban los resultados de la evaluación.

Si las personas se sienten amenazadas por el cambio y no tienen la seguridad de que están protegidas de represalias, la iniciativa está destinada al fracaso. La evaluación de la cultura del exceso de trabajo debe apuntar a tres niveles: el nivel organizacional, el nivel laboral y el nivel personal. Esta evaluación revelará qué está impulsando la cultura del exceso de trabajo, cómo la estructura de los puestos de trabajo está impulsando la adicción al trabajo, cuáles son las características de las personas que son reconocidas y recompensadas, si esas cualidades refuerzan una cultura de exceso de trabajo, y cómo se sienten las personas con respecto a su trabajo y el compañía.

Al final de la evaluación, sabrá cuán profundamente arraigado está el exceso de trabajo en su cultura y, fundamentalmente, de dónde provienen algunos de los factores clave. En algunas organizaciones, puede estar impulsado casi exclusivamente por el liderazgo. Es posible que otros hayan dejado que la tecnología fomente una fuerza laboral siempre activa. Otros se centrarán en el diseño de puestos y las estructuras de recursos humanos. Es probable que las encuestas y entrevistas expongan problemas de salud física y mental y disfunciones del equipo, impulsadas por la adicción al trabajo, que usted simplemente no sabía que estaban presentes en la organización.

Paso 2: Planifique un cambio incremental centrándose en los lugares donde el cambio será más eficaz lo antes posible
En este punto, lo peor que podría hacer como organización es decir: "Vamos a deshacernos de nuestra cultura del exceso de trabajo y eliminar la adicción al trabajo". El cambio no funciona de esa manera. Será un largo proceso de mejoras incrementales. La clave es que la evaluación le dirá dónde centrarse primero. ¿Dónde el cambio será más posible y más eficaz?

En esta etapa, lo más importante es identificar claramente el propósito y las metas de la prueba, generar confianza, delinear cuidadosamente lo que implicará el período de prueba y comunicar claramente el plan a todos los actores clave.

Primero, identifique el propósito y los objetivos del ensayo. Su propósito estará determinado por los datos que haya recopilado y analizado como parte de su evaluación. Al examinar los niveles básicos de cultura de exceso de trabajo de su organización, puede quedar claro que no es posible perseguir objetivos como una semana laboral de cuatro días. En estos casos, es posible que el objetivo deba ser algo más pequeño (lo que los investigadores Leslie Perlow y su equipo llaman “microajustes a las prácticas laborales”), como cambiar las pautas sobre la comunicación por correo electrónico durante el tiempo no laboral o los fines de semana.

La confianza sólo puede surgir si los esfuerzos de cambio cultural involucran el aporte de todos los empleados; no puede surgir de arriba hacia abajo. I Para ayudar a generar esta confianza, el profesor de la Escuela de Negocios de Harvard, John Kotter, recomienda crear una “coalición guía”, un grupo de personas de todos los niveles de la organización que sientan pasión por la iniciativa de cambio y sean respetados por sus pares.

En segundo lugar, describa cuidadosamente el experimento de prueba. En mis conversaciones con líderes que diseñan experimentos, se destacan un par de cosas. La primera es resistirse a pensar demasiado hasta el punto de que el plan se vuelva demasiado complejo para ejecutarlo. Aborde el proceso con una mentalidad experimental, sabiendo que se adaptará a medida que avance. Establezca una fecha concreta de inicio y finalización. Identifique el alcance de la prueba; en otras palabras, qué equipo(s) participará(n) en las pruebas iniciales y cómo se implementará con el tiempo. Y asegúrese de recopilar datos previos al juicio sobre cualquier cosa que evaluará al finalizar el juicio.

Por ejemplo, si su propósito es disminuir el agotamiento de los empleados, asegúrese de evaluar el agotamiento antes de que los empleados se enteren de la prueba (para que pueda realizar comparaciones pre-post más precisas). Recomiendo encarecidamente utilizar la ayuda de expertos cada vez que recopile datos de encuestas a empleados.

Comunique claramente el plan y mantenga la conversación. No basta con decirles a las partes interesadas clave: "Miren, vamos a arreglar nuestra cultura de adicto al trabajo con una nueva iniciativa". Debe comunicar los detalles de su esfuerzo y lo que espera lograr con cada experimento. La comunicación tampoco debe ser de arriba hacia abajo: la comunicación bidireccional frecuente es esencial. Busque opiniones de sus empleados antes, durante y después del experimento de prueba. Asegúrese de escuchar y responder a sus inquietudes.

Paso 3: ejecutar el experimento de prueba, aprender e iterar
Con un plan en marcha, es hora de ejecutarlo. Al contrario de lo que podrías querer hacer, no deberías anunciar cambios importantes; ni siquiera deberías sugerir que lo has "descubierto". Empiece poco a poco y conozca a las personas donde están. Limite la cantidad de cambios que realiza y su alcance. Puede comenzar con un equipo o departamento. O una geografía. Y asegúrese de tomar constantemente la temperatura de los empleados sobre las iniciativas de cambio. Evite ser ambiguo en su ejecución. Cuando las personas no están seguras de lo que está sucediendo, evitarán riesgos y volverán a caer en viejos patrones.

Supongamos que uno de sus experimentos de cambio es solicitar firmas de correo electrónico que digan: "No se sienta presionado a responder a esto fuera del horario laboral". Esto parece bueno, pero sigue siendo ambiguo. No dice "No responder". ¿Y si es de un jefe? Podría interpretarse como una de esas reuniones “voluntarias” que la gente sabe informalmente que en realidad son obligatorias. Quizás el experimento muestre que la gente siguió respondiendo correos electrónicos a pesar de esto. El siguiente paso puede ser cambiar el idioma a algo como "No responder después del horario laboral" o incluso establecer reglas que impidan que los correos electrónicos se entreguen a determinadas horas.
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He ofrecido muchos puntos de partida para implementar estos cambios arriba. Y aún así, sé que habrá resistencia a nivel organizacional, como expuse al principio. A pesar de la evidencia de lo contrario, algunos líderes y organizaciones no podrán escapar fácilmente de su esquema de devoción al trabajo para ver cuán contraproducente es fomentar la adicción al trabajo. No podrán establecer conexiones entre el desempeño deficiente y su enfoque en una cultura 24 horas al día, 7 días a la semana. No verán cómo los efectos de la adicción al trabajo crean costos de rotación, costos de atención médica y costos de productividad. Sobre todo, no creerán que pueden obtener el mismo resultado (de hecho, mejor resultado) con menos horas y menos conectividad. Simplemente no es intuitivo.

Pero es verdad. La investigación es clara. Las culturas laborales que permiten el exceso de trabajo no son óptimas. La pandemia de Covid-19 fue un avance importante en nuestra comprensión de que es posible que sea necesario ajustar el esquema de devoción al trabajo. El éxito de las pruebas de semanas laborales de cuatro días fue otro. Cada vez más organizaciones ven el valor de cambiar su cultura adicta al trabajo. Usted también puede. No más excusas.

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Malissa Clark es profesora asociada de psicología industrial y organizacional en la Universidad de Georgia, donde dirige el Laboratorio de Trabajo Saludable. Es una de las principales académicas del mundo sobre adicción al trabajo, exceso de trabajo, agotamiento y bienestar de los empleados. Además de servir como consultora experta para muchas organizaciones en estos temas, Clark y su trabajo han aparecido en medios como el New York Times, la BBC, Time, Glamour, The Atlantic, Huffington Post y otros.