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Es necesario que comprendas las responsabilidades de cuidado de tus empleados

La concienciación puede conducir a un mayor bienestar, productividad y disfrute en el trabajo, un mayor compromiso y retención de personal, e incluso a una vida familiar más gratificante y significativa

Por W. Brad Johnson y David G. Smith

Conciliar Trabajo y Familia

Harvard Business Review

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Resumen. Los empleados suelen compaginar el trabajo con las responsabilidades de cuidado, ya sea el cuidado de los hijos, de personas mayores o de otro familiar. Sin embargo, muchas organizaciones carecen de visibilidad sobre quiénes son sus cuidadores y qué apoyo necesitan. A menudo, el cuidado de familiares conlleva estigma y riesgos percibidos para la carrera profesional, por lo que los empleados suelen ocultar estas responsabilidades, lo que genera estrés, agotamiento y dificultades para retener al personal. Los líderes deberían visibilizar el cuidado de familiares mediante un censo anónimo y periódico que ayude a identificar las necesidades de los empleados y a fundamentar las políticas laborales. Al recopilar datos, involucrar a los empleados en el proceso y actuar en función de los resultados, las organizaciones pueden diseñar beneficios más eficaces en materia de flexibilidad, permisos y cuidado de familiares. Considerar el cuidado de familiares como un asunto que afecta a la plantilla, en lugar de un asunto privado, permite a los líderes reducir la rotación de personal, brindar un mejor apoyo a los empleados y construir una organización más resiliente.

La mayoría de nosotros somos cuidadores.  El 73% de los empleados estadounidenses y el 71% a nivel mundial se identifican como cuidadores, con la responsabilidad de cuidar a hijos, padres ancianos u otros familiares. El 54% de los empleados de entre 40 y 49 años se identifican como cuidadores que se encuentran en una situación compleja, atendiendo las necesidades de padres de 65 años o más mientras crían hijos o mantienen a un hijo adulto joven de 18 años o más.

Pero los empleadores a menudo no tienen información sobre cómo es su población de cuidadores ni cuáles son sus necesidades.

Esta falta de concienciación se debe en parte a que los empleados ocultan su identidad y responsabilidades como cuidadores, a menudo con razón. La penalización por maternidad sigue vigente: las mujeres con hijos son percibidas como menos comprometidas, sufren salarios iniciales más bajos y, con frecuencia, dejan de progresar tras la baja por maternidad. Y no olvidemos los mensajes cargados de estigma que aún reciben las madres trabajadoras. En nuestra investigación, una médica lo describió así: «Es imposible ganar. Si trabajas a tiempo parcial, eres "vaga", y si trabajas a tiempo completo, "tus hijos están creciendo sin madre"». No es de extrañar que una encuesta reciente a padres y madres trabajadores revelara que solo el 22 % se siente «muy bienvenido» a expresar su identidad como cuidador en el trabajo.

Los padres que cuidan a sus hijos también se enfrentan al estigma. Los padres que hablan abiertamente sobre el cuidado de sus hijos, solicitan permisos parentales y buscan flexibilidad para participar en las tareas del hogar pueden sufrir la " penalización por debilidad " o una fuerte reacción negativa. Consideremos el caso de Glen Wood, a quien entrevistamos como parte de nuestra investigación. Nos contó que, cuando era jefe de renta variable de un banco global en Japón, su pareja dio a luz dos meses antes de tiempo mientras viajaban por Nepal. Desesperado e inseguro de si su hijo sobreviviría, solicitó un permiso de emergencia por cuidado de sus hijos. Dice que su jefe se negó y le ordenó que volviera al trabajo. Cuando Wood insistió, relató que sus supervisores lo marginaron y la empresa lo castigó.

Y no solo los padres se enfrentan a dificultades. Los retos del cuidado van mucho más allá del cuidado infantil: el 56 % de los cuidadores que trabajan y cuidan de adultos y el 50 % de los que cuidan de personas mayores afirman carecer de apoyo constante para sus responsabilidades, según dos informes de SHRM de 2025. La necesidad también va en aumento: el 18 % de los cuidadores que trabajan prevén asumir nuevas responsabilidades de cuidado de personas mayores en los próximos cinco años, y el 13 % de las personas que no son cuidadoras anticipan tener responsabilidades de cuidado de personas mayores en ese mismo período.

Cuando los empleados —incluso los de alto rendimiento— perciben que su cultura laboral no fomenta la transparencia en lo que respecta al cuidado de familiares, invierten un valioso esfuerzo cognitivo y emocional ocultando sus responsabilidades de cuidado recurrentes, incluyendo las cargas mentales, físicas y financieras que conllevan. Esto conduce a una disminución del rendimiento y a la rotación de personal. Sentirse desamparado como cuidador y ocultar las responsabilidades de cuidado para evitar posibles consecuencias negativas en su carrera profesional deja tanto a mujeres como a hombres en un estado de estrés y tensión constantes, y, en última instancia, de agotamiento.

Para empeorar las cosas, una investigación de la Harvard Business School revela que más de la mitad de las organizaciones no recopilan datos sobre las responsabilidades de cuidado de sus empleados, perdiendo así el impacto de estas obligaciones. En una entrevista con Vicki Shabo, investigadora principal de equidad de género, licencia remunerada y políticas y estrategias de cuidado en New America, nos comentó: “Las empresas ni siquiera saben quiénes de sus empleados son cuidadores, por lo que no tienen idea de cuáles podrían ser las necesidades. Mientras tanto, los empleados siguen ocultando su carga de cuidado, sintiendo el riesgo y la vulnerabilidad al compartir esta información”. ¿El resultado? Un dilema en torno al cuidado: los líderes se sienten incómodos al preguntar y los empleados se sienten incómodos al compartir su condición de cuidadores. 

Para nuestro nuevo libro, « Reparto justo: Cómo hombres y mujeres pueden crear juntos un lugar de trabajo más equitativo», recopilamos investigaciones sobre políticas estructurales en el lugar de trabajo que contribuyen a la equidad de género y entrevistamos a 100 investigadores y líderes de opinión con amplia experiencia en la creación de entornos laborales equitativos: organizaciones donde todos reciben un trato justo, donde todos pueden participar plenamente, donde todos están incluidos y donde se representan las necesidades de todos. Resulta que existe un argumento comercial tangible para normalizar el cuidado de personas dependientes en todas sus formas y para brindarles a los empleados todos los beneficios relacionados con el cuidado. Pero este importante trabajo comienza por tomar conciencia de la carga que supone el cuidado de personas dependientes para sus empleados.

El retorno de la inversión de una cultura que acoge a los cuidadores.

Los líderes inteligentes reconocen que, para atraer y retener a los mejores talentos, deben comprender la plenitud de la vida de sus empleados. Un metaanálisis de 127 estudios sobre los resultados asociados con el apoyo a las responsabilidades familiares de los empleados revela que comprender verdaderamente a las personas, acogerlas en su totalidad y defender con transparencia sus obligaciones en el hogar ofrece una oportunidad excepcional. Los empleados de líderes que apoyan el equilibrio entre la vida laboral y personal reportan mayor bienestar, productividad y satisfacción en el trabajo, mayor compromiso y retención, e incluso vidas familiares más gratificantes y significativas.

El retorno de la inversión en beneficios para cuidadores es igualmente sólido. Un estudio del profesor de la Harvard Business School, Joseph Fuller, revela un retorno de la inversión neto positivo por cada dólar invertido en beneficios. Consideremos la retención de empleados:  Gallup estima que reemplazar a líderes y gerentes cuesta alrededor del 200 % de su salario, a profesionales en puestos técnicos el 80 % y a empleados de primera línea el 40 %. Fuller descubrió que, si la rotación de personal de cuidadores se reduce en tan solo un tres por ciento y el costo de reemplazarlos es, en promedio, el 50 % de su salario, el empleador genera un retorno de la inversión superior al 100 %.

Y no olvidemos la oportunidad de desarrollar el liderazgo. Los empleados con más oportunidades de participar en el cuidado de familiares suelen aplicar sus habilidades en el hogar a sus roles de liderazgo en el trabajo.  Las investigaciones demuestran que los padres que trabajan perfeccionan habilidades relevantes para el liderazgo, como la empatía, la creación de relaciones, la gestión de múltiples personas y proyectos, el empoderamiento de equipos y la priorización.

Hacer visible el cuidado a través de un censo de cuidados.

¿Cómo pueden las empresas generar confianza con sus empleados que cuidan a familiares, superar la barrera de la transparencia en torno a las obligaciones de compartir información, comprender mejor las necesidades de sus empleados y crear una cultura organizacional que fomente el equilibrio entre la vida laboral y personal? Invite a sus empleados a compartir su condición de cuidadores.

En concreto, implemente un censo de cuidados anónimo y periódico para identificar la magnitud y la naturaleza de las necesidades de personal de su organización en materia de cuidados. Un censo rutinario normaliza el hecho de compartir la situación de cuidado, especialmente cuando se presenta como una oportunidad para que la empresa comprenda mejor el alcance de las necesidades, la relevancia de los beneficios existentes para cuidadores y las oportunidades para ampliar los beneficios y personalizar las soluciones, todo ello para mejorar la retención y la productividad.

Hasta que no empiecen a hacer preguntas y a recabar datos, quienes ocupan puestos de liderazgo y formulación de políticas podrían no ser plenamente conscientes de las necesidades específicas de los padres y otros cuidadores. Consideremos esta reflexión de nuestra entrevista con Sheryl Sandberg, exejecutiva de Meta: «No me di cuenta de que necesitábamos estacionamiento para embarazadas hasta que me quedé embarazada. Y no me di cuenta de que necesitábamos una política de licencia por duelo hasta que perdí a mi esposo. Si no lo vives, es posible que no seas consciente de lo que la gente necesita».

A menudo, el simple hecho de preguntar a las personas sobre el cuidado de hijos, padres, hermanos y otros familiares genera revelaciones en empleados que antes no eran conscientes del alcance de sus responsabilidades de cuidado. Nicole Jorwic, directora de programas de Caring Across Generations, observa que muchas personas no se dan cuenta de que han estado brindando cuidados hasta que se les pide que reflexionen sobre las cargas no remuneradas que asumen. «El simple hecho de tener la oportunidad de identificarnos y compartir lo que hacemos fuera del trabajo es una excelente manera de empezar a crear conciencia y normalizar las conversaciones sobre el cuidado», nos comentó.

Para los líderes, esto significa que un censo de cuidados debe diseñarse no solo para recopilar datos, sino también para crear un proceso seguro y normalizador que ayude a los empleados a reconocer y compartir sus necesidades de cuidado. A continuación, le mostramos cómo hacerlo.

Cree una encuesta opcional y anónima sobre el censo de cuidados. En una encuesta digital, formule preguntas generales que ayuden a comprender las obligaciones de cuidado de los empleados y a destacar cómo la empresa puede aportar valor mediante beneficios relacionados con el cuidado. Por ejemplo: "¿Tiene responsabilidades fuera del trabajo que hacen que la flexibilidad sea importante para usted?", "¿Qué le impide rendir al máximo en este momento?" y "¿Cuál de estos apoyos en el lugar de trabajo le sería más útil?". A continuación, enumere los beneficios actuales y las posibles opciones futuras para que los empleados las consideren. También puede consultar un censo de cuidado existente, como la Encuesta de Cuidadores Empleados de la Universidad de Wisconsin, para inspirarse. Otra opción es consultar con una empresa externa de tecnología sanitaria para diseñar una encuesta a medida para su organización, alineándola con su estrategia general de salud y retención de personal.  Realice el censo cada 12 a 24 meses para normalizar las conversaciones sobre el cuidado y hacer un seguimiento de los cambios en las obligaciones de los empleados y el valor percibido de los beneficios centrados en el cuidado.

Sea transparente sobre los objetivos de un censo de atención médica. Asegúrese de que los mensajes de los directivos, el departamento de recursos humanos, los grupos de recursos para empleados (ERG) y el equipo de la encuesta sean claros y coherentes respecto al propósito del censo. Algunos de los objetivos más comunes incluyen comprender el alcance y las necesidades de los cuidadores empleados; el tiempo semanal que dedican y el impacto percibido en su compromiso y productividad; el impacto del cuidado en su bienestar emocional y físico; el uso actual y las deficiencias percibidas en los beneficios de cuidado para empleados existentes; y el compromiso de la empresa de crear un entorno laboral saludable y de apoyo para padres trabajadores y otros cuidadores.

Involucre a los empleados en todas las etapas de la formulación, implementación y comunicación sobre su censo de atención médica. Consulte activamente con los grupos de recursos para empleados (ERG, por ejemplo, padres trabajadores, mujeres, padres, cuidadores de ancianos) que tengan más probabilidades de estar integrados por empleados que ejercen funciones de cuidado. Solicite reunirse con los líderes de los ERG o con los miembros en general. Haga preguntas sobre las obligaciones y el estrés relacionados con el cuidado, y sobre si los beneficios actuales para los empleados satisfacen (o no) la necesidad de apoyo. Escuche con atención (sin ponerse a la defensiva) las dificultades y frustraciones de los cuidadores e invítelos a participar como socios en la elaboración, la participación y la difusión de un censo de cuidados rutinario a toda la organización. Por ejemplo, el ERG de padres de Central Park Conservancy ha sido fundamental para la elaboración y administración del censo de cuidados de la organización. Al definir las preguntas del censo, aumentar la concienciación y fomentar la participación, el ERG de padres sirvió de enlace entre los empleados y la dirección, ayudando a garantizar que el censo de cuidados reflejara las necesidades reales de los cuidadores y pudiera utilizarse para fundamentar políticas y apoyo más favorables a la familia.

Comparta los datos del censo de atención tanto interna como externamente para generar confianza y demostrar responsabilidad. Organice una reunión general para revisar los resultados; relacione las necesidades de cuidado con los beneficios actuales y planificados, como horarios flexibles, opciones remotas/híbridas, turnos predecibles, cobertura de respaldo de emergencia, licencia remunerada, recursos de orientación para el cuidado y asistencia para el cuidado de dependientes; comparta las tendencias interanuales en una página pública para posicionar a su organización como líder para padres y cuidadores que trabajan; y colabore con los empleados para identificar los beneficios que son más significativos y efectivos en la práctica.

Relación entre la condición de cuidador y las brechas de género en el ascenso profesional y la remuneración.

Los líderes también necesitan datos para comprender el tamaño, la experiencia y el impacto empresarial de su población de cuidadores, y cómo el cuidado puede afectar a los empleados de manera diferente según el género. Al examinar las correlaciones entre la condición de cuidador y los resultados que más les importan a los líderes (como las horas trabajadas, los ascensos, la remuneración y la retención), las organizaciones pueden generar visibilidad e identificar dónde se necesitan intervenciones específicas. Por ejemplo, si las mujeres en su empresa siguen el patrón estadounidense y dedican el doble de horas semanales al cuidado de los hijos que los hombres, no debería sorprender que más mujeres rechacen ascensos o elijan puestos de menor responsabilidad que ofrezcan mayor flexibilidad. Para demostrar aún más a los empleados que se están tomando en cuenta sus opiniones, calcule el impacto empresarial del cuidado en términos de rotación, absentismo, compromiso y estrés, y realice un análisis de costo-beneficio de las inversiones existentes en cuidado.

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Un censo de cuidados es más que un simple ejercicio de recopilación de datos; bien hecho, es una señal estratégica para su personal actual y futuro. Al medir el cuidado de personas dependientes, puede reducir el agotamiento y la presión laboral, mejorar el conocimiento de los beneficios y diseñar un enfoque flexible que permita a los empleados ser ellos mismos en el trabajo. El resultado es una mayor retención, un menor riesgo de rotación, una mayor resiliencia y una organización más competitiva, que deja de tratar el cuidado como un asunto privado y comienza a considerarlo un imperativo empresarial.

Este artículo contiene investigaciones y entrevistas extraídas de  Fair Share: How Men and Women Can Create a More Equitable Workplace Together (Harvard Business Review Press, 2026), de W. Brad Johnson y David G. Smith.

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W. Brad Johnson es profesor de psicología en el Departamento de Liderazgo, Ética y Derecho de la Academia Naval de los Estados Unidos y profesor asociado en la Escuela de Posgrado de Educación de la Universidad Johns Hopkins. Es coautor de * Good Guys: How Men Can Be Better Allies for Women in the Workplace*, *Athena Rising: How and Why Men Should Mentor Women*, * The Elements of Mentoring * y otros libros sobre mentoría.

David G. Smith Es profesor y codirector de la Iniciativa de Género y Trabajo en la Escuela de Negocios Carey de Johns Hopkins. Es coautor de Fair Share: How Men and Women Can Create a More Equitable Workplace Together, Good Guys: How Men Can Be Better Allies for Women in the Workplace y Athena Rising: How and Why Men Should Mentor Women.