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Cuando los Salarios Fluctúan, los Trabajadores se Marchan:
Evidencia Científica sobre la Variabilidad Salarial y la Rotación Voluntaria en el Empleo

Por: Oscar Hernando Benavides Paz, MBA

Resumen

La relación entre la variabilidad de la compensación económica y la rotación voluntaria de trabajadores constituye un campo de investigación de creciente relevancia en economía laboral y gestión de recursos humanos. La evidencia empírica reciente demuestra que la imprevisibilidad en los ingresos, más allá de su nivel absoluto, actúa como un determinante crítico de las decisiones de salida voluntaria, particularmente en segmentos de trabajadores con salarios bajos y medios donde la dependencia del ingreso quincenal o semanal para cubrir gastos básicos es elevada.

Introducción: El Problema de la Imprevisibilidad Salarial

Históricamente, la investigación sobre compensación laboral ha priorizado el estudio del nivel salarial como predictor de satisfacción y permanencia. Sin embargo, una corriente emergente de estudios longitudinales y cualitativos ha revelado que la varianza en los ingresos entre períodos de pago —conocida como variabilidad salarial— ejerce efectos independientes y significativos sobre las decisiones de rotación voluntaria . Esta distinción es teóricamente relevante: un trabajador puede percibir un salario promedio adecuado y, no obstante, experimentar una profunda aversión a un sistema de pago que le impide anticipar sus ingresos semanales.

El fenómeno adquiere particular importancia en el contexto contemporáneo, donde una proporción sustancial de la fuerza laboral en economías desarrolladas ocupa puestos con estructuras de pago variables: comisiones, pago por pieza, compensación basada en millas recorridas o ingresos dependientes de plataformas digitales. Datos de la industria del transporte de carga en Estados Unidos revelan que los conductores de camiones de carga pesada, cuyo salario mediano ($48,310 anuales) supera el de ocupaciones que requieren únicamente educación secundaria ($41,000), experimentan niveles significativos de incertidumbre en sus ingresos semanales, situación que correlaciona positivamente con la intención de abandonar el empleo .

En el contexto colombiano, la evidencia disponible sugiere que las empresas con salarios no competitivos registran tasas de rotación cercanas al 23%, mientras que aquellas con compensación superior al promedio del mercado presentan índices de 17.9%, lo que confirma una asociación robusta entre condiciones de pago y estabilidad del talento . Resulta notable que el 77.3% de las organizaciones encuestadas no calcula los costos asociados a la rotación, lo que perpetúa prácticas de compensación subóptimas desde una perspectiva estratégica.

Objetivos de la Investigación

Objetivo general: Sintetizar y analizar críticamente la evidencia científica disponible sobre la relación entre la variabilidad de los salarios y la rotación voluntaria de trabajadores, identificando los mecanismos causales, moderadores contextuales y consecuencias organizacionales documentadas en la literatura especializada.

Objetivos específicos:

• Determinar si la variabilidad salarial constituye un predictor independiente de la rotación voluntaria, controlando por nivel salarial promedio.
• Identificar los mecanismos psicológicos y económicos que explican la aversión de los trabajadores a la imprevisibilidad de ingresos.
• Analizar los moderadores que amplifican o atenúan el efecto de la variabilidad sobre la decisión de salida.
• Evaluar las consecuencias de la rotación inducida por variabilidad salarial para el desempeño organizacional.

Metas del Estudio

El presente análisis se propone alcanzar las siguientes metas: primero, establecer un marco conceptual que distinga la variabilidad salarial de constructos relacionados como insatisfacción salarial o percepción de inequidad; segundo, sintetizar la evidencia empírica proveniente de estudios con diseños cuantitativos y cualitativos; tercero, identificar las lagunas de conocimiento que requieren investigación futura; y cuarto, derivar implicaciones prácticas para el diseño de sistemas de compensación que equilibren flexibilidad organizacional con previsibilidad para el trabajador.

Desarrollo: Evidencia Científica sobre Variabilidad Salarial y Rotación

Determinantes Psicológicos de la Aversión a la Variabilidad

La teoría de la valoración cognitiva (cognitive appraisal theory) proporciona un marco explicativo robusto para comprender por qué los trabajadores experimentan la variabilidad salarial como un factor de estrés y precariedad. Según este enfoque, la respuesta psicológica a un estímulo laboral —en este caso, la incertidumbre de ingresos— depende de dos evaluaciones: la relevancia del estímulo para el bienestar personal y la capacidad percibida de afrontarlo . Cuando los trabajadores experimentan con frecuencia cheques por debajo del promedio, perciben limitado control sobre sus ingresos y sus hogares dependen de ese ingreso para gastos esenciales, la variabilidad se convierte en una fuente aguda de aversión que motiva la búsqueda de alternativas laborales más predecibles.

Evidencia cualitativa de conductores de camiones en Estados Unidos ilustra este mecanismo con particular claridad. Un conductor describió su experiencia como “infierno financiero”, señalando que “a veces las cargas se cancelan y es una lucha intentar recuperar las millas perdidas; si esto continúa, tendré que buscar nuevo empleo” . Otros participantes caracterizaron sus ingresos como “muy inestables”, con “fluctuaciones enormes” y “realmente inconsistentes”, reflejando que “nadie sabe cuánto ganará de una semana a otra” . La variabilidad se percibe como aversiva precisamente porque los factores que la determinan —clima, errores administrativos, averías mecánicas, fluctuaciones de demanda— escapan al control del trabajador.

Evidencia Cuantitativa: La Relación entre Variabilidad y Salida

El estudio de Cameron y Meuris (2026), publicado en PLOS ONE, constituye la evidencia más comprehensiva disponible sobre este fenómeno. Utilizando datos de encuestas y registros de archivo de 711 conductores de camiones de una empresa nacional de transporte, los autores encontraron que la variabilidad salarial se asocia positivamente con la probabilidad de rotación voluntaria, relación que persiste incluso entre los conductores de más alto desempeño . Contraintuitivamente desde una perspectiva puramente económica, los trabajadores que abandonaron la organización como respuesta a la variabilidad probablemente experimentaron ingresos anuales menores en sus nuevos empleos, lo que sugiere que la previsibilidad tiene un valor monetario implícito para los trabajadores.

Análisis cualitativos suplementarios reforzaron estos hallazgos: entre los conductores que consideraban dejar la empresa, el 57% identificó la variabilidad salarial como el factor principal de su decisión . Este dato es particularmente significativo porque los conductores no estaban simplemente insatisfechos con el nivel de pago —de hecho, el salario mediano de la ocupación supera el de trabajos que requieren educación secundaria— sino específicamente con la imprevisibilidad de sus ingresos.

Evidencia sobre Reducciones Salariales y Rotación Diferenciada

Un cuerpo paralelo de investigación examina las consecuencias de reducciones salariales explícitas sobre la rotación, proporcionando evidencia convergente sobre el papel de la compensación en las decisiones de salida. Sandvik, Saouma, Seegert y Stanton (2018) analizaron el efecto de una reducción del 18% en comisiones de ventas —equivalente a una caída del 7% en el salario neto mediano— en una empresa de centro de llamadas con 2,033 agentes . Los resultados revelaron que la rotación aumentó significativamente entre los trabajadores más productivos: la attrition en este grupo fue 28% superior a la normal, generando una pérdida de ingresos del 6% . Contrario a las predicciones de modelos de esfuerzo óptimo, no se detectó una reducción significativa de la productividad; muchos agentes incluso incrementaron su esfuerzo, posiblemente en un intento de recuperar sus niveles previos de remuneración .

Este hallazgo es teóricamente relevante porque sugiere que los costos organizacionales de las reducciones salariales operan principalmente a través de la selección adversa en el margen extensivo —la pérdida de trabajadores valiosos— más que a través de la reducción del esfuerzo en el margen intensivo. Los autores concluyen que “las preocupaciones de selección adversa en el margen extensivo de retención de trabajadores impulsan la regularidad empírica de que las empresas raramente reducen la compensación” .

Rigidez Salarial a la Baja y sus Implicaciones

La literatura sobre rigidez salarial a la baja (downward nominal wage rigidity, DNWR) ofrece un contexto macroeconómico relevante para comprender por qué las empresas recurren a mecanismos alternativos de flexibilización laboral —incluida la variabilidad salarial— en lugar de reducir salarios base. Análisis con datos administrativos vinculados de trabajador-firma en Estados Unidos demuestran que durante la Gran Recesión, la incidencia de recortes salariales aumentó al 30%, pero las empresas con indicadores de DNWR redujeron el empleo aproximadamente 1.2% más por año, efecto impulsado por tasas de contratación significativamente menores que persistieron durante la recuperación .

Evidencia de Colombia refuerza la prevalencia de esta rigidez: más del 85% de las empresas encuestadas consideran poco o nada probable reducir la remuneración básica incluso en escenarios de dificultad económica, siendo la razón principal evitar la pérdida de los trabajadores más valiosos . Esta restricción institucional y conductual explica por qué las organizaciones optan por estructuras de pago variable como mecanismo de flexibilización de costos laborales, aun cuando dicha variabilidad genera consecuencias no deseadas en términos de rotación.

Moderadores del Efecto de la Variabilidad sobre la Rotación

La investigación identifica tres moderadores críticos que amplifican la relación entre variabilidad salarial y rotación voluntaria :

Frecuencia de cheques por debajo del promedio: Los trabajadores que experimentan recurrentemente ingresos inferiores a su promedio histórico perciben la variabilidad como una amenaza más que como una oportunidad. La asimetría entre la aversión a las pérdidas y la atracción por las ganancias implica que las fluctuaciones negativas tienen un impacto psicológico desproporcionado.

Control percibido sobre los ingresos: Cuando los trabajadores atribuyen la variabilidad a factores fuera de su control —condiciones climáticas, decisiones administrativas, fluctuaciones de demanda— la experiencia se vuelve particularmente aversiva. En contraste, cuando perciben que su esfuerzo o habilidad determinan directamente sus ingresos, la variabilidad puede interpretarse como un incentivo legítimo.

Dependencia del hogar respecto al ingreso: Para trabajadores cuyos hogares dependen críticamente del ingreso quincenal o semanal para cubrir gastos esenciales —vivienda, alimentación, servicios— la imprevisibilidad constituye una fuente de precariedad que motiva activamente la búsqueda de empleos con compensación predecible.

Consecuencias Organizacionales de la Rotación Inducida por Variabilidad

La rotación voluntaria motivada por variabilidad salarial tiene consecuencias diferenciadas según el segmento de trabajadores afectado. Los hallazgos de Sandvik et al. (2018) indican que son precisamente los trabajadores más productivos quienes tienen mayor probabilidad de abandonar la organización tras una reducción o variabilización de la compensación . Esto contrasta con la hipótesis de que la rotación puede ser funcional cuando son los trabajadores de bajo desempeño quienes se marchan. En el estudio de Cameron y Meuris, no se encontraron diferencias significativas en medidas de desempeño —cumplimiento de metas de eficiencia de combustible, accidentes prevenibles, habilidades de conducción— entre quienes permanecieron y quienes abandonaron entre los conductores con alta variabilidad salarial .

En el contexto colombiano, la evidencia de ACRIP señala que las empresas con salarios por debajo del promedio del mercado registran una rotación del 23% y ausentismo del 10.29%, frente a 17.9% y 3.81% respectivamente en empresas con compensación competitiva . La concentración de la rotación en áreas de producción (46.8%) sugiere que los segmentos operativos con mayor exposición a estructuras de pago variable o niveles salariales inferiores absorben desproporcionadamente los costos de esta dinámica.

Consideraciones sobre Flexibilidad Salarial y Estabilidad del Empleo

La evidencia sobre si los salarios flexibles protegen el empleo durante recesiones es mixta. Análisis de firmas húngaras encuentran que las empresas con componentes salariales flexibles no ajustan el empleo menos que las empresas con salarios rígidos cuando sus ingresos cambian, ni en el corto ni en el largo plazo . Esto sugiere que la flexibilidad salarial, aunque teóricamente atractiva como mecanismo de ajuste, no necesariamente se traduce en mayor estabilidad laboral. Para los trabajadores, esto implica que asumen el riesgo de la variabilidad sin recibir necesariamente el beneficio de una mayor seguridad en el empleo.

Conclusiones

La síntesis de la evidencia científica disponible permite establecer las siguientes conclusiones:

Primera. La variabilidad salarial constituye un predictor independiente y significativo de la rotación voluntaria, distinto del nivel salarial promedio. Los trabajadores valoran la previsibilidad de ingresos más allá de su magnitud, y están dispuestos a aceptar compensaciones promedio menores a cambio de mayor certeza en sus percepciones.

Segunda. Los mecanismos psicológicos subyacentes involucran la aversión a la incertidumbre, la percepción de falta de control sobre factores determinantes del ingreso y la precariedad financiera del hogar. La teoría de la valoración cognitiva proporciona un marco explicativo robusto para estos hallazgos.

Tercera. La rotación inducida por variabilidad salarial afecta desproporcionadamente a trabajadores de alto desempeño, generando costos organizacionales significativos que frecuentemente no son medidos ni gestionados. La evidencia de que los trabajadores que abandonan por esta razón experimentan ingresos anuales menores sugiere que el mercado no compensa adecuadamente la aversión a la variabilidad.

Cuarta. Las reducciones salariales explícitas producen efectos similares a la variabilidad: incrementan la rotación de trabajadores valiosos sin necesariamente reducir el esfuerzo de quienes permanecen. La combinación de rigidez a la baja en salarios base y flexibilización a través de componentes variables configura un escenario donde los trabajadores absorben el riesgo sin recibir compensación proporcional.

Quinta. En el contexto colombiano, la asociación entre salarios no competitivos y mayores tasas de rotación y ausentismo confirma la aplicabilidad de estos hallazgos a economías latinoamericanas, aunque la investigación específica sobre variabilidad salarial en el país permanece limitada.

Retos y Agenda de Investigación Futura

La evidencia no encontrada en la literatura revisada señala varias lagunas críticas que constituyen la agenda de investigación futura:

Investigación en contextos latinoamericanos. La mayoría de los estudios rigurosos sobre variabilidad salarial y rotación provienen de Estados Unidos y Europa. Se requiere investigación empírica en Colombia y América Latina que examine cómo las particularidades institucionales —informalidad laboral, niveles de sindicalización, estructuras de protección social— moderan la relación entre variabilidad y rotación.

Estudios longitudinales con múltiples mediciones. La mayoría de la evidencia disponible utiliza diseños transversales o de un solo período. Se necesitan estudios de panel que sigan a los trabajadores a lo largo del tiempo para establecer relaciones causales más robustas entre cambios en la estructura de compensación y decisiones de salida.

Interacciones entre variabilidad y otros atributos del empleo. Poca investigación examina cómo la variabilidad salarial interactúa con otros factores —flexibilidad horaria, oportunidades de desarrollo, calidad de supervisión— para determinar decisiones de permanencia o salida. Un trabajador podría tolerar mayor variabilidad si otros atributos compensan, o podría exigir mayor previsibilidad si el empleo carece de otros atractivos.

Diseño de sistemas de compensación óptimos. La literatura carece de estudios experimentales que evalúen intervenciones específicas para mitigar la aversión a la variabilidad sin eliminar la flexibilidad organizacional. Opciones como suavización de ingresos, garantías mínimas, o esquemas de compensación basados en promedios móviles requieren validación empírica rigurosa.

Medición de costos organizacionales. La evidencia de que el 77.3% de las empresas colombianas no calcula los costos de rotación indica una brecha significativa entre la evidencia académica sobre las consecuencias de la variabilidad salarial y las prácticas de gestión. Se necesita investigación aplicada que desarrolle metodologías accesibles para que las organizaciones cuantifiquen estos costos y justifiquen inversiones en compensación más predecible.

Referencias

Cameron, L. D., & Meuris, J. (2026). The perils of pay variability: Determinants of worker aversion to variable compensation in low- and middle-wage jobs. PLOS ONE, 21(5), 1-32. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0347194

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