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Investigación: El punto de inflexión de la brecha salarial de género

Por Amber L. Stephenson y David B. Yerger

Género

Harvard Business Review

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Resumen. La brecha salarial de género apenas se ha modificado en los últimos 20 años. Las mujeres aún ganan solo 83 centavos por cada dólar que ganan los hombres, y los hombres ganan más cuando tienen el mismo nivel educativo, en cualquier nivel educativo y en cualquier componente del salario. Durante años, se ha argumentado que simplemente aumentar la representación femenina en la fuerza laboral sería suficiente para eliminar la brecha salarial, pero no es suficiente. Nuevas investigaciones demuestran que añadir mujeres a un grupo ayuda, pero solo hasta cierto punto. La brecha salarial de género se cerró más rápidamente cuando había menos del 14 % de mujeres en la categoría. Pero una vez que las mujeres alcanzaron este punto crítico, el progreso se ralentizó. Las organizaciones deben mantener su compromiso, ir más allá del progreso inicial y evitar la complacencia para lograr el objetivo sostenido de la equidad salarial.

La brecha salarial de género existe al menos desde  la época de la Guerra Civil estadounidense , cuando una carta de 1869 a  The  New York Times expuso el trato injusto que recibían las mujeres que trabajaban en el gobierno y argumentó que «el mismo trabajo debería conllevar el mismo salario sin importar el sexo del trabajador». 156 años después, las mujeres siguen ganando solo  83 centavos por cada dólar  que ganan los hombres, una cifra que apenas se ha modificado en las últimas dos décadas y que se mantiene constante  en los países de la OCDE .

Si bien hay numerosas explicaciones propuestas para esta persistente brecha salarial de género (incluidas las mujeres que optan por trabajar en   empleos peor remunerados o trabajan menos horas que los hombres ,  abandonan la fuerza laboral  para asumir responsabilidades de cuidado o enfrentan  prejuicios y discriminación de género ), algunos han argumentado que  simplemente aumentar la representación  de las mujeres en la fuerza laboral es suficiente para eliminar naturalmente la brecha.

Sabemos que este enfoque de " incorporar mujeres y fomentar el crecimiento " es importante y puede generar algunas mejoras, pero no es suficiente por sí solo para resolver  la persistente brecha salarial. Sin embargo, nos preguntamos si existe un punto específico en el que la proporción de mujeres en una ocupación determinada afecte significativamente su salario en comparación con el de los hombres.

Nuestra  investigación , publicada en  Equality, Diversity, and Inclusion: An International Journal , concluyó que la presencia de más mujeres en una categoría laboral contribuye, en cierta medida, a cerrar la brecha salarial. Sin embargo, hay un punto de inflexión: una vez que las mujeres representan cierta proporción de una ocupación, la brecha salarial se reduce más lentamente. Este cambio sugiere que la relación es más compleja de lo que parece; no se trata simplemente de "cuantas más mujeres, menor es la brecha".

La investigación

Nuestro análisis se centró en el mercado laboral canadiense, que, en comparación con el de EE. UU., ofrece una visión más representativa de los países de la OCDE según el Índice Global de Brecha de Género del Foro Económico Mundial (FEM) . Los datos también incluyen ampliamente 40 categorías laborales diversas, como ocupaciones profesionales, gerencias superiores e intermedias, apoyo de oficina y proveedores de cuidado en diferentes industrias, lo que los hace particularmente útiles para examinar la brecha salarial. Las 40 categorías laborales cubren casi la totalidad del empleo canadiense. Analizamos 22 años de datos anuales de 1997 a 2018 para cada una de las categorías laborales. Para cada categoría laboral, la brecha salarial de género se define como los ingresos medios de las trabajadoras a tiempo completo divididos por los ingresos medios de los trabajadores a tiempo completo.

Nuestros resultados mostraron que la brecha salarial de género se redujo más rápidamente cuando había menos del 14% de mujeres en la categoría; es decir, cuando las mujeres estaban subrepresentadas. Sin embargo, una vez que las mujeres alcanzaron cierta proporción de la ocupación —el punto de inflexión—, el progreso continuó, pero a un ritmo mucho más lento. Por ejemplo, antes del punto de inflexión, añadir tan solo un punto porcentual más de mujeres a una categoría laboral, por ejemplo, del 8% al 9%, reduce notablemente la brecha salarial. Pero después de ese punto, el progreso se ralentiza, de modo que se necesitan añadir aproximadamente 3,6 puntos porcentuales más de mujeres, por ejemplo, del 20% al 23,6%, para lograr la misma mejora.

¿Por qué existe un punto de inflexión?

El punto de datos del 14% que identificamos refleja los hallazgos del trabajo fundamental de Rosabeth Moss Kanter, profesora de la Escuela de Negocios de Harvard, sobre  el tokenismo . La investigación de Kanter examinó la dinámica de grupo cuando un grupo supera ampliamente a otro, definiendo un grupo "sesgado" como aquel con una proporción de mayoría a minoría de 85:15. Hasta un 15%, se sabe que las personas subrepresentadas se enfrentan a la polarización de la mayoría o se ven presionadas a ajustarse a estereotipos. En última instancia, estas personas a menudo son vistas como símbolos o "muestras" en lugar de individuos, y pueden sentirse aisladas según el trato que reciben.

Sin embargo, su escasa presencia y  su condición de anomalía también aumentan su visibilidad. Y cuando existen presiones sociales o legales para mejorar la equidad o alcanzar objetivos de diversidad —en nuestro caso, específicamente para mejorar la equidad de género—, los incentivos para proteger la reputación e imagen de la organización pueden motivar a las empresas a aumentar la proporción de mujeres o a mejorar la equidad salarial. En resumen, se realiza un esfuerzo más deliberado para cerrar la brecha y se obtienen avances tempranos.

Sin embargo, una vez logrados estos avances iniciales y la presión disminuye, las organizaciones pueden asumir que el problema está resuelto y reducir sus esfuerzos demasiado pronto. A medida que las mujeres tienen una mayor representación, se puede crear la percepción de que las barreras de género se están derribando y que la equidad está mejorando. Similar a alcanzar una "falsa cima", donde un excursionista cree erróneamente haber llegado a la cima de una montaña cuando aún queda mucho por escalar, las organizaciones podrían determinar apresuradamente que la equidad salarial se ha logrado lo suficiente y dejar de implementar cambios.

Avanzando

A pesar de una desaceleración en el cierre de la brecha salarial de género después del punto de inflexión, hay buenas noticias. Nuestro análisis reveló que, para 2002, se observaron mejoras significativas en la brecha salarial en casi todas las ocupaciones, en comparación con 1997. Esta mejora continuó durante el resto de los años estudiados, y para 2018, la brecha salarial se redujo en 36 de las 40 ocupaciones. Como señaló la economista de Harvard y reciente ganadora del Premio Nobel Claudia Goldin , «igualar los ingresos dentro de cada ocupación es mucho más importante que igualar las proporciones por ocupación». Si se logra la equidad salarial dentro de las ocupaciones, la brecha salarial general se reduce, incluso si  persisten prácticas más arraigadas en la sociedad, como la segregación ocupacional.

Dicho esto, también observamos que las ocupaciones con una proporción creciente de trabajadoras mostraron una mayor mejora en la reducción de la brecha salarial de género. A lo largo de los años del estudio, en 31 de las 40 ocupaciones con una representación femenina en aumento, la brecha salarial se redujo en un promedio de 10,6 puntos porcentuales entre 1997 y 2018, casi el doble de la mejora promedio de 5,6 puntos porcentuales observada en las nueve ocupaciones con una representación femenina en declive.

En última instancia, cerrar la brecha salarial significa garantizar la igualdad de remuneración por el mismo trabajo en conjunto con la representación, y que las organizaciones no reduzcan sus esfuerzos antes de que se logren avances reales.

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La falsa ilusión de la cumbre que hemos identificado no significa que la equidad salarial esté fuera de alcance; simplemente significa que el camino lleva más tiempo de lo que parece a primera vista y que las organizaciones podrían estar reduciendo sus esfuerzos hacia la equidad salarial demasiado pronto. Tras el punto de inflexión, nuestra investigación también mostró mejoras continuas en la reducción de la brecha salarial, aunque a un ritmo más lento, lo que indica que cerrar la brecha salarial de género requiere tanto aumentar la representación como garantizar la igualdad salarial por el mismo trabajo. Las organizaciones deben mantener su compromiso, ir más allá de los avances iniciales y evitar la complacencia para lograr el objetivo sostenido de la equidad salarial.

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Dra. Amber L. Stephenson PhD es profesora de administración y nueva directora de la Escuela de Administración de Empresas de Penn State Harrisburg. Su investigación se centra en cómo la identidad profesional influye en las actitudes y los comportamientos, y en cómo las mujeres líderes experimentan sesgos de género.

David B. Yerger, PhD, es profesor de economía en el Eberly College of Business de la Universidad de Indiana en Pensilvania. Su investigación se centra en las disparidades de género y el mercado laboral, así como en la economía canadiense.